米国におけるホリデーペイメントプラクティスに関する質問と回答
休暇までの数週間のうちに、会社の休日の賃金プラクティスを確認することをお勧めします。
あなたは他の雇用主との競争力を確保したいと考えています。 米国の休暇関連の問題に関する一般的な雇用主の質問に対する回答を以下に示します。
休暇中に従業員に休暇を提供する必要がありますか？
いいえ。雇用主が全国的に認められた休暇をとって従業員に休暇、賃金その他を提供することを義務付ける連邦法はありません。 休日は通常、通常の就業日と見なされます。 従業員は、雇用主が休暇を提供していない場合、休暇中に通常の給料を受け取る。
州法は常に変更されることがありますが、ご注意ください。 立法、投票イニシアチブ、または裁判所判決は、雇用者と休暇の支払いに関する新しい規則を作ることができます。 したがって、あなたの州の雇用法律弁護士に連絡するか、または休暇賃金に関する州法を確認するために、あなた自身の法的研究を行ってください。
従業員が宗教上の休暇を遵守するには、雇用者が対応しなければなりませんか？
雇用者は、宿泊施設がその事業に過度の苦難をもたらすことを示すことができない限り、従業員の宗教的慣習に対して合理的な宿泊施設を提供する義務があります。
多くの雇用者は、定期的な 休暇に加えて休暇を提供しています 。 これにより、従業員は、雇用者の定める休暇スケジュールでカバーされていない宗教的遵守のために休暇を取ることができます。
宗教的宿泊施設の問題に取り組む裁判所は、従業員が祝日を使用して宗教上の休日を観察できるように、未払いの休暇が合理的な宿泊施設になることに一般に合意しています。
一般的に、雇用主は、 浮動祝祭日は授与された同じ年に取られ、これらの日は翌年に引き継がれることを認めていません。 従業員は通常、休暇を取る意思を十分に事前に通知する必要があります。
休暇を休暇にする必要がありますか？
非課税（1時間単位）の従業員の場合、 雇用者は、休暇の休暇のために時間従業員を支払う必要はありません。 雇用者は、実際に働いていた時間の従業員だけを支払う必要があります。
一方、 免除された従業員 （残業を受けていない給与従業員）については、休暇を与えられた場合、休暇が過ぎた週のうちに何時でも働く場合、全給与を支払う必要があります。 免除された従業員のためのこの要件は、連邦の残業規則の変更のもとでは変わらなかった。
従業員が残業する資格があるかどうかを判断するために従業員が働いた時間は、雇用主が支払った時間をカウントする必要がありますか？
いいえ。雇用主が賃金休暇を提供する場合、従業員が残業補償の権利を有するかどうかを判断するために勤務時間として雇用時間を数える必要はありません。
従業員は、実際には、1週間に40時間働いて、残業を受ける資格があります。
有給休暇（休日、休暇、 病気休暇など）は、時間労働とはみなされません。 しかし、労働組合に代表される職場では、多くの団体交渉協定には時間外労働を決定するための追加規定が含まれていることに注意してください。
休暇賃金の受領に条件を付けることができますか？
はい。 例えば、雇用者は、休暇の支払いを受けるために、従業員が休暇の前後に承認された休暇状態で働くことを要求することができる。 また、雇用主は、休暇を取る資格を得る前に、特定の期間、従業員が会社で働くことを要求することがあります。
さらに、雇用者は、パート・アルバイト従業員のために休暇掛け金の金額を比例配分することができる。
休暇賃金の領収書に適用される条件は、書面で一般に従業員ハンドブックに文書化する必要があります 。
休暇を取る従業員は、保険料を支払う権利がありますか？
いいえ。休日に働く従業員には保険料を支払うのが一般的ですが、そのような法的要件はありません。 これは、祝日で働いている給与従業員を給付パッケージの一部として見ることができる雇用者の責任です。
雇用主は、すべての従業員に同じ休暇特典を提供する必要がありますか？
いいえ、 異なる治療の根拠が差別的でない限り、例えば、年齢、人種などの保護された分類に基づいて差別的ではありません 。 例えば、雇用者はパートタイムの従業員ではなく専任の従業員 、または現場で働く従業員ではなく職場の従業員だけに休暇を提供することができます。
休日が従業員の休暇である場合、または休業の場合はどうなりますか？
法律で要求されているわけではありませんが、多くの雇用者は、休暇が従業員の休暇である場合、従業員に別の日を離れる選択肢を与えます。
同様に、多くの雇用者は、休日が土曜日または日曜日になり、雇用者が週末に営業を開始していない場合、前の金曜日または次の月曜日の休日を観察する。
従業員が圧縮された勤務時間を稼働している場合（たとえば、週10時間4時間）はどうなりますか？
標準的な就業週を務める従業員と同様に、雇用主は休暇の賃金または未払時間を控えて、圧縮された労働週間スケジュールの従業員を雇用する必要はありません。
圧縮労働の週を利用する雇用主は、一般的に、休暇賃金の適格性に3つのアプローチのうちの1つを採用しています。
- 一部の雇用者は、従業員の定期的な勤務日に発生する祝祭日にのみ支払う。
- 一方、一部の雇用主は、従業員が仕事を予定していない日に祝日が過ぎる場合、従業員は休暇を取ることができます。
- 最後に、他の雇用主は、従業員がその日に就労する予定がなくても、休暇を支払って従業員に余分な賃金を支払う場合でも、少なくとも週4日以上仕事を圧縮した労働週間を働く従業員に支払うことを好みます。
雇用主が独自の文書による方針を一貫して遵守している限り、雇用者が選択したアプローチは容認されます。
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