盲目のオーディションの背後にある理論は、募集者が彼らとは異なる自分よりも好きな応募者を選ぶかもしれないということです。
研究によると、雇用主は、自分のような学校に通っているか、または類似の背景特性を持っている候補者を選ぶ傾向があることを示しています。 その結果、雇用者はその伝統的な型に適合しない才能を逃してしまいます。 ここでは、雇用主が盲目的なオーディションを使用して候補者をスクリーニングする方法とその理由を説明します。
盲目のオーディションとは何ですか？彼らはどのように働きますか？
ブラインドオーディションの方法を使用する場合、企業は、出席した大学、以前の雇用主、年齢、性別、人種、民族性または社会経済的地位に関する情報にアクセスせずに応募者を選別します。 このアプローチでは、求人者は職務成果に直接関連するスキル、知識およびその他の資産に焦点を当てることができます。
ブラインドオーディションプロセスを通じて生成された作業サンプルは、候補者がそのジョブに関連するタスクを実行できるという具体的な証拠を提供するので、スクリーニングプロセスにおいて最も高い優先順位が与えられる。
ブラインドオーディションを実装するほとんどの雇用者は、識別情報とバイアス誘導指標の再開または適用を取り除くソフトウェアを使用します。
応募者は、仕事の評価に関する質問に答え、スキル、知識、プロジェクトへのアプローチの証拠を提供するために課題を完了するよう求められます。 課題の例には、事例の作成、文書の編集、機能を実行するコンピュータプログラムの作成、Webサイトの設計などがあります。
雇用主は、妥当な仕事倫理のない偶然の志願者や控除の恩恵を受けますが、求職者は不当に予断を許さないことが保証されます。
一般的なブラインドオーディションソフトウェア
フィールドのリーダーであるGapJumpersは、雇用者が候補者の盲目評価を行うためのカスタマイズ可能なプラットフォームを作り出しました。 雇用主は、GapJumpersによって提供される質問や課題を利用することができます。 GapJumpersの調査によると、盲目的なオーディションではより多様な候補者が集まることが示されています。 たとえば、GapJumpersは次のようにレポートします。
- 「候補者を雇うことに対する積極的なバイアスは、聴覚上の演奏と、彼らが応募しているチームの多様性の欠如のために存在する可能性が高い」盲検の候補者の69.2％が女性だった。
- 「専門家の指導、カウンセリング、自信の欠如のため、コミュニティカレッジの応募者は、面接で他の人と比較してパフォーマンスが悪い」
応募者は匿名で課題に対応し、従来のプロファイル情報を表示する前に、雇用主が評価結果を確認します。 このシステムでは、剽窃チェックツール、Googleナレッジインデックスを使用して、候補レスポンスの信頼性を検証します。
求人応募者のためのブラインドオーディションのヒント
あなたは盲目のオーディションを考えていますか？ 成功のためのヒントを確認してください。
1.指示をよく読み、完全に従ってください。
2.時間の制約に注意し、それらのパラメーター内のタスクを完了してください。
3.オフラインでの問題へのアプローチを概説する。
4.システムエントリを作成する前に、可能な限り多くのタスクをオフラインで完了します。
5.提出物に、完成前のスペルや文法などの誤りがないかチェックします。
6.正しい答えがないチャレンジがあるかもしれません。 あなたのアプローチと選択したオプションの根拠を説明してください。 問題に一貫して戦略を適用してください。
7.リソースに相談し、必要に応じてヘルプを求めますが、コンテンツはコピーしないでください。 自分のスキルと仕事の資格に基づいて答えます。
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