多くの雇用主は求職者の雇用前スクリーニングを行っています。 雇用主は、これらの評価の全部または一部を、バックグラウンドスクリーニングに特化した第三者機関に委託することがあります。
交通省やFBIのような政府機関も犯罪者や運転記録を調査する雇用主にサービスを提供しています。
求人応募者就職前スクリーニング
就職前スクリーニングは、候補者が履歴書や応募書類に記入した情報を確認するためのものです。 雇用者を危険にさらし、評判を損ない、職員を危険にさらす、あるいは候補者の有効性を制限するおそれのある人身犯罪や犯罪傾向を明らかにするための調査も実施されています。 スクリーニングは、従業員が財務資源の管理や機密情報の保護を信頼できるかどうかを判断するためによく行われます。
犯罪歴スクリーニング - 多くの州では、候補者の評価に犯罪情報をどのように使用できるかを法律で定めています。 FBIと州の識別機関は、必要に応じて候補者の犯罪歴を調査するためのサービスを提供しています。
社会保障番号の追跡 - 信用と犯罪のチェックに使用される社会保障情報の正当性を検証するために利用されます。
薬物検査 - 雇用者は、薬物検査を行う場合はすべての申請者を検査し、州法に従って行う必要があります。 薬物検査は、将来の従業員の信頼性を確認し、職場の傷害を避け、雇用者が生産的な従業員であることを保証するための一般的な慣行となっている。
嘘発見テスト -従業員ポリグラフ保護法は、ほとんどの私的雇用者が就職前に嘘発見テストを使用することを禁じています。 この法律には、装甲車サービス、警報またはガードサービス、または医薬品を製造、頒布、配給する企業に適用される例外リストが含まれています。
労働者の補償要求履歴 - 控訴は公然とアクセス可能であり、傷害によって候補者が職務を遂行することが不可能になるという証拠を提供する場合、雇用目的で使用することができる。
信用履歴 - 多くの雇用主は、財政問題が信用力に影響するかどうか、または無責任な行動の証拠になるかどうかを判断するために、候補者の信用状態を検討します。 雇用主は申請者の同意を得なければならず、申請者を選別するために使用された場合には調査結果へのアクセスを提供しなければならない。 公正な信用報告法 （ Fair Credit Reporting Act ：FCRA）は、雇用主の捜査を求職者の信用履歴に規制している。
性犯罪者登録スクリーニング - 雇用主は、職員を危険にさらしたり、評判を損なう可能性のある人を雇うことを避けようとしています。 検索は、性犯罪者のための連邦および州の登録機関を通じて行うことができます。
自動車記録のスクリーニング - この種のスクリーニングは、従業員が自動車を利用して販売、納品、輸送などの職務を遂行する場合に最も頻繁に行われます。
技能や人格の評価 - 特定の職務を遂行するための適切なスキルや人格のオリエンテーションを申請者が持っているかどうかを判断するための雇用者もいます。 テストには、手作業の巧みさ、プログラミング、編集、執筆、スプレッドシート、ワープロ、またはその他の技術的スキルを評価するための評価だけでなく、複数の選択肢が含まれています。
雇用確認 - 雇用主は、あなたの履歴書や応募書類に記載されている仕事のそれぞれをチェックして、職位、雇用日、その他の詳細が正確であることを確認します。 あなたの過去の雇用者は、これらの質問に対する回答を制限する方針を持っているかもしれません。 米国のすべての労働者は、 雇用確認書（I-9 Employment Verification Form）を記入することによって、自分の身元とその国で働く資格を証明することが求められます 。
スーパーバイザ/参考インタビュー - 雇用者は通常、書面による勧告を求めるか、またはあなたが応募している仕事を実行する準備ができているかを評価するためにあなたの参考文献にインタビューします。 ほとんどの組織は、このプロセスの一環として、過去の監督者と話す許可を求めます。
教育の検証 - 雇用者は、雇用を確定する前に、特に初級レベルの就職のために、度、重大、学業成績を確認したいことがよくあります。 候補者は、学校がプライバシーを保護する家族法の下で記録を公表するための同意を示す必要があります。
あなたの背景（クレジット、犯罪者、過去の雇用主）のチェックを行うか、または第三者によるチェックを行う場合、バックグラウンドチェックは公正クレジット報告法 （FCRA）の対象となります。
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