この記事では、最も一般的な従業員の間違いのうちの7つについて概説し、管理者が建設的な方法で対処する最善の方法についてのガイダンスを提供します。
まず、フィードバックレッスンを覚えておいてください
効果的な管理者は、 フィードバックを提供する上でのマスターであり、建設的なタイプまたはネガティブなタイプの両方、また誰もが好む、 肯定的なフィードバックです。 フィードバックは、ビジネス、チーム、個人的な成功をサポートする積極的な行動を強化すること、またはパフォーマンスを低下させる行動を修正または排除することのいずれかであることを覚えておいてください。 この記事で説明するすべての状況では、フィードバックスキルを引き出し、学習と開発のための建設的な機会を作ります。
7つの頻繁な従業員の間違いとその対処方法
1.「何をすべきなのか？」と尋ねる多くの従業員は、マネージャーを失望させたり怒らせるようなやり方でリスクを負わせたり、何かをしたりするのは不快です。 あなたが指示を与えることによってこの習慣を養うなら、あなたの労働者が行動を取って問題を解決したり決定を下す権限を持っていないと感じる理由の重要な部分になります。
解決策： 「私は何をすべきか」という問いに、非常に単純で直接的な質問に答えます。「私は確信していません。 あなたは何をしなければならないと思いますか？」従業員が答えを考え、提案するようにしましょう。 それが正しいの近くにあるならば、それは良いアイデアです。 なぜそれを試してみてはいかがですか」もちろん、それが正しくない場合は、何をすべきかを伝えるのではなく、批判的に考えさせるような質問をしてください。
この技術を一貫して使用することで、 従業員の開発を支援し、エンパワーメントとエンゲージメントの気持ちを向上させます。
2.適切な詳細レベルであなたと通信していない。 従業員はこの問題に関して2つの方向のいずれかで誤りを犯します。 彼らはあなたとあまりにも多くを共有するか、十分ではありません。 前者は迷惑で、後者は重要な問題に気がついていないと信頼性を損なう可能性があります。
解決策：新入社員にあなたのコミュニケーションの嗜好を詳細に教える。 あなたが全体像を見て楽しむなら、従業員に詳細な説明会と報告書を提出するよう奨励してください。 トップレベルの詳細と要点だけを希望する場合は、いくつかの例を提供し、最初のいくつかの更新またはレポートについて、それらに座って特定のフィードバックを提供してください。
従業員が適切な詳細レベルでコミュニケーションをとる方法を理解できるよう支援することで、仕事をして従業員の推測を排除する能力が強化されます。
3.正しい頻度で通信していない。 上で説明した「詳細レベル」と同様に、各マネージャーは従業員との通信頻度を優先します。 一部のマネージャは、毎日の通信とステータスの更新を優先します。 他の人は、ステータス更新のために定期的に参加することを好みますが、毎日の通信は必要ありません。
解決策：従業員にあなたの通信プロトコルを強調する必要があります。 あなたのニーズやニーズを理解し、ニーズに合わせて自分の習慣を適応させることで積極的に強化しましょう。 もちろん、マネージャーとして、自分の好みを理解し、従業員との自分のやりとりのために自分のスタイルに適応するように柔軟に対応する責任があります。 また、緊急事態や大きな問題については、すべての賭けが解除され、すぐにお客様と通信することを従業員に強調してください。
従業員との効果的なコミュニケーション・ルーチンを育成することで、自分の仕事を構成し、自分が適切にサポートされていることを保証することができます。
あなたと悪いニュースを共有しない。 あなたの従業員の1人が関与しているか、または知っていたという問題について驚いたことがあった場合、この問題の悪化の程度を理解しています。
あなたの傾向は、怒りと不満の組み合わせを表示することかもしれません。 代わりに、あなたの舌をたたき、ここに記載されている解決策に従ってください。
解決策：フィードバックスキルを引き出し、テンパーが熱くなったり情緒的に充電されている場合は、フィードバックを送信する前に冷却期間を設ける必要があることを忘れないでください。 あなたが落ち着いたら、悪いニュースを共有して問題を解決して仕事をするのを妨げてしまったという、感情的でない記述であなたの議論を開きましょう。 あなたが気づかなかったことが気になっていたこと、そしてこれが再び起こることができない間違いであったことを示してください。 従業員があなたに知らせる理由を調べる必要はありません。 あなたが将来の状況であなたを巻き込むことが非常に重要であることを単に補強するだけです。 彼らが理解しているかどうか尋ね、議論を終わらせ、前進する。
ボスと悪いニュースを共有する意欲は、信頼の関数です。 あなたの従業員は、あなたが怒っていると仮定し、そのニュースが雇用や少なくとも彼らの評価を危険にさらす可能性があります。 人々が悪いニュースをあなたと共有することが期待され、安全であることを強調しなければなりません。 比喩的にメッセンジャーを撃ってはいけません。
ゴシピン。 職場の問題や人に関するダイアログを取り除くことは、ほとんど不可能です。 しかし、ゴシップは潜在的に誤解を招き、悪意を持っている可能性があります。 従業員のゴシッピンを観察すると、肯定的なコアバリューを強化する機会を提供します。
解決策 ：ゴシップの破壊的な可能性をあなたのチームメンバーと分かち合いましょう。 ゴシップの対象は常に不利な立場にあり、ゴシップに巻き込まれて広がっている個人は、自分の評判に損害を与える危険があることを強調する。 人々がゴシップを無視する必要性を強める。 職場の問題や懸念がある場合は、代わりに人々を探して質問してもらうようにしてください。
オープンで正直な対話は、誰かの背後にある疑いのある主張よりも優れています。 ゴシップを排除するあなたの仕事は、個人が常に尊敬を感じる健全な職場の形で配当を支払うことになります。
6.プロジェクトを仕上げていない。 あるマネージャーはこれを「70％の効果」と表現しました。従業員は主要なイニシアチブを開始しますが、終わらないでしょう。 「彼はそこでの道のりの大部分を手に入れるが、決して終わらないだろう」とマネージャーの苦情があった。
解決策：成功のためには、結果に対する説明責任の文化を強化することが重要です。 従業員に完成と納期の特定を含む適切なプロジェクト管理テクニックを使用するよう教える。 日時が過ぎることもありますが、従業員が自分の言葉を守り、すべてのプロジェクトを終了させるようにするのはあなたの責任です。
余りにも多く残っているプロジェクトは、資源と経営者の注目を集めています。 「70パーセンター」に苦労している場合は、監視し、 コーチし 、必要に応じて行動してください。 あなたの従業員がマネージャーとしてあなたから100％を期待するのと同じように、あなたは同じことをマネージャーから期待します。
7.同僚と協力しない。 あなたが慎重でない場合は、あなたの従業員の審判の役割を果たすことができます。 従業員が反対意見を述べるのは珍しいことではありません。 しかし、彼らがコミュニケーションの問題を解決するためにあなたに嘆願を始めるとき、別の行動を取る時が来ます。
解決策：コミュニケーションの課題を個別に検討し、グループとして検討します。 繰り返しますが、あなたの最善のフィードバックスキルを習得し、この行動が職場のパフォーマンスと成功をどのように損なうかを具体的に説明します。 それが自分のパフォーマンスを低下させることを増幅する。 困難な議論を行うためのトレーニングを提供することを提案する。 当事者の行動を観察し、十分なコーチングとフィードバックを提供する。
難しい議論を行うためにチームメンバーを教えることは、ハイパフォーマンスが出現する機会を強化し、レフリーとしての役割を果たす必要性を最小限に抑えます。 個人的な問題を解決するために、両親、列車、はいを取る代わりに、個人に強制してください。
ボトムライン
従業員の問題と間違いを突き止めることは、単にマネージャーとしてのあなたの役割の一部です。 問題を常に教え、訓練し、コーチし、パフォーマンスを改善する機会として見てください。 これらの不満な活動に積極的に取り組むことは、チームの全員にとって強力な例となります。