この批評家の目を逃れる職場では何も新しいことはなく、管理レベル以下の誰かと苛性の解説を共有するのは快適です。
彼らは否定的な仕事の話で繁栄しているように見え、聞く人と一緒に光るようなものです。
効果的な管理者は、士気が損なわれる前にこれらの文字をすばやく停止し、 チームの作業環境を脅かす。 そして、あらゆる管理状況と同様に、困難な人に対処するための正しい方法と誤った方法があります。 これらのヒントは、慢性的な苦情を処理するための最良の方法を見つけるのに役立ちます。
慢性的な苦情申請者からの損害を最小限に抑える
主に組織の管理レベルを下回って動作しているこれらのあまりにも静かなサボテープは、天井の漏水パイプからのゆっくり落ちたドリップに匹敵します。 しばらくの間、水滴は多大なダメージを与えませんが、時間がたつにつれて汚れを作り出したり、天井を下ろすことさえあります。
慢性的な苦情を言い渡した者は、ネガティヴを広げ、チームメンバーの心に疑念を生むことによって、 作業環境に感染します 。
新しいプログラムやポリシーを実装しようとする管理者やチームメンバーにとって、この微妙ではあるが積極的な振る舞いは、肯定的な変化を促進する方法になります。
慢性的な苦情を処理するためのこの2つのアプローチを回避する
慢性的な苦情を処理するために一般的に適用される2つの方法には、
- あなたのアイデアを事前に販売して勝つことを試みます。
- 問題を無視し、苦情の着実な放置をバックグラウンドノイズに任せます。
これらのアプローチはいずれも理想的ではありません 。 私は、私が聞いたマネージャーの数を失ってしまっています。「 それはちょうど（名前）です。彼は無害です。彼は新しいことは好きではありませんが、常にプログラムをサポートするようになります。 "
この従業員の行動を無視または合理化するマネージャーは、着実に苦情を吐くことによる累積的な被害を無視しています。 行動を合理化することや言い表すのではなく、それを排除することに焦点を当てるべきです。 残念ながら、行動を正当化しようとすると、彼女はより広範なチームで信頼性を損なうことになります。
サポートのための直接のアピールを行うことによって苦情を中和するために出て行くマネージャーは、このキャラクターのゲームに参加しているだけです。 告訴人の心の中で、管理者は承認を求めることによって彼/彼女を合法化しました。 多くの場合、これは問題を悪化させ、苦情申立て人は現在、彼/彼女の承認が積極的に要求され保留されていることを自慢することができます。
積極的なマネージャーは、不平を言っている行動を無視したり、自分の自我を訴えることによって個人を救済しようとする代わりに、最初に指導し、2番目にカウンセリングし、行動のステップごとに説明責任を要求する直接アプローチを使用します。
慢性的な苦情を処理するための7つのヒント
- まず、職場の業績と関わりの明確な期待を設定します。 多くの場合、慢性的な苦情申立人は、業績や行動の基準が不十分であり、措置に対する説明責任が実施されていない環境で発生します。 あなたの会社が明らかに明確な価値を持っている場合、それらをあなたのチームまたは部門の環境の不可欠な部分にする。 値が存在しない場合は、健全な作業環境に不可欠であると信じる価値を確立するためにチームメンバーと協力してください。
- チームメンバーに、広範なグループに見える政策、プログラム、または活動についての懸念を抱かせるように指導する。 問題を解決するための行動を提案し、それに従うことについて、人々が責任を持つようにする。 舞台裏で不平を言うことは文化的に不適切であることを立証する。
- ギャップを気に！ 効果的な管理者は、チームメンバーとの関わり合いとさまざまな設定での行動の観察に重点を置いています。 観察や関与から来る文脈なしには、コーチしたり、建設的または肯定的なフィードバックを提供することはできません。 慢性的な苦情申立人は、マネージャーが遠く離れて働く傾向があり、マネージャーがチームメンバーと密接に関わっている牽引力を得ようとする環境で生き残り、繁栄しています。
- あなたのチームメンバーから作業環境の入力を継続的に求めます。 慢性的な苦情を言い渡した者は、表面下に残っていて、経営者の耳にしていることに狡猾です。 しかし、どのように行動しているかを理解するために、チームメンバー全員に常に関わっているマネージャーは、士気とパフォーマンスを低下させる個人や行動に集中することができます。 直接的なアプローチや会話、正式なアンケートや360度のレビューを使用して、グループや個人のパフォーマンスに関する証拠を構築してください。
- タイムリーに明確なフィードバックを提供し、慢性的な告訴者に指導します。 チームメンバーの不満な行動の状況を把握したら、その人と迅速かつ建設的に関わることが重要です。 私は、職場環境で絶え間なく不平を言うという破壊的な性質についての洞察を提供することによって、マネージャーが最初に人を指導することに集中することを勧めます。 その行動をパフォーマンスと士気に及ぼす影響に結びつけます。 苦情を申し立てた個人のキャリアへの損害を示し、職場のプログラム、方針、または活動に重要な情報を提供する積極的なアプローチを示す。
- エスカレーションする時期が来たときを認識します。 行動が変わらない場合は、コーチングからカウンセリングに移行する時期です。 コーチングは、指導、励まし、具体的かつ実行可能なフィードバックを提供することによって、行動の肯定的な変化を引き出すように設計されています。 カウンセリングは、行動が容認できないという明確なフィードバックを提供し、行動を変えないことの意味を特定します。 人事マネージャーと協力してカウンセリングセッションを構成します。 これまでのフィードバックやコーチングに関するすべての資料を提供してください。 性能が改善しない場合には、従業員に業績向上プログラムを提示することを支持します。 そしてフォローアップ！
- 苦情を出すのをためらってください。 あなたが人事チームと緊密に協力し、上記の手順に従っていると仮定すると、あなたのチーム、あなたの会社、自分自身に、職場から有毒な人々を奪われることになります。 慢性的な苦情が表面上無害に見えますが、漏れた水道管の例を覚えておいてください！
ボトムライン
意欲的な従業員が奨励され、最高の仕事をするための自由を与えられる環境を作ることは、すべてのマネージャーにとって仕事の1つです。 適切な人材を雇用することから始まり、問題の特定や是正などの積極的な行動のアカウンタビリティの文化を作り続けます。 健全な職場に慢性的な苦情を申し立てる余地はありません。