正式には、 人事部は、個々の従業員のプライバシーを保護し、給与の違いによる職場の嫉妬や敵対行為の発生を回避する手段として、不透明な（透明ではない）給与構造の維持を正当化する。 これが真実だが、他にも暗黙の理由がある。 これらは、通常、ほとんどの雇用主が、特定の職種、 職種または職務内容に適用される給与の範囲や給与の範囲を開示することさえ避けようとします。
また、 給与政策と給与交渉の関連する議論も参照してください。
営業担当者例外：営業担当者が手数料を支払った場合、各従業員に対して営業職種で支払った実際の金額ではないにしても、給与計算式は既知で透明です。 例えば、証券仲介会社では、ブローカーの払い戻しグリッドは、見るために支払われたすべての人々のために開いている。 したがって、すべての関係者にインセンティブ構造が明確にされています。
証券仲介（現行の金融アドバイザリーサービスと呼ばれる）、 保険販売 、不動産販売など、セールス担当者が獲得した実際の金額は、 認定イベントや認定賞の存在によってトップの収益を上げています 。 与えられた賞を獲得するために必要な最低生産額 、総売上高または手数料は、優勝者に威信を与え、他者にインセンティブを提供するために、広く公表されています。
これらのメトリックを有料に変換する公式も知られているので、勝者が獲得する最小額も分かっている。
それにもかかわらず、手数料ベースの給与計算式を持つ会社は、この点で透明ではなく不透明である可能性があります。 つまり、給与計算式のパラメータが従業員ごとに異なる場合、その従業員のパラメータとその差異の理由は、会社によって秘密にされます。
最近の給与透明性に関する研究：シカゴに本拠を置くチャレンジャー、グレイ＆クリスマスは、今後の数年で給与の透明性がますますホットな話題となるだろうと考えている。 2015年1月28日の報道によると、「給与の透明性はまだまだ広範ではありませんが、従業員一人ひとりが何を獲得しているかに関するオープンブックポリシーを策定するという考え方は、牽引力を発揮し始めています。
2014年の第4四半期に人事専門家の中で実施した調査では、「従業員がどれだけ多くの人を獲得しているかを知るべきである」という根本的な提案に対して13％が肯定的回答を示し、企業は「部署や役職に給与の範囲のみを提供する」ことに同意した。このように、55％はある程度の給与の透明性を支持した。
元帳の反対側では、39％がすべてのデータを秘密に保つことを好んだ。
この研究の注意点は、ほんの少しのサンプルです。 チャレンジャーは約100人の人事専門家に連絡したと言います。 同社は、「ブラインドレスポンスは、さまざまな業界、地域、企業規模を代表するプールから提出された」と述べています。
給与透明性に関する問題：調査結果を発表する声明で、彼の名前を冠した会社のCEO、ジョン・A・チャレンジャー（John A. Challenger）は、次のような顕著な点を示しました。
- 給与透明性の実践には数多くの落とし穴があります。
- 同僚の給料のわずかな差異でさえ、誰が何を得るのかという憤りと紛争につながる可能性があります。
- 同じ職位の2人が異なる給料を得る理由は数多くあります。
- 給与の高い従業員は、独自の、または必要なスキルを持つことができます。
- 以前の雇用主から一人の労働者を引き付けるために、より高い給与を支払った可能性があります。
- たぶん上位入札者は、単に熟練した積極的な交渉者に過ぎないでしょう 。
- たとえある雇用者が特定の労働者のより高い賃金の理由を明らかにしたとしても、それよりも収入の少ない労働者は不幸になる可能性が高い。
- 結果として得られる秘密は、士気と生産性を損なう可能性があり、売上高の増加を促します。
給与の範囲を開示する：チャレンジャーは、個人の給与を分担することは非常に問題になると考えられているが、各職種の給与の範囲に関する情報を共有することは非常に意味があると考えている。 特に、従業員は、規模の高い方へ進むためにできることについてアドバイスを受けるべきです。
彼らが提供している例はニューヨークのNorth Shore-LIH Health Systemであり、給与の透明性に関する最近のHR Magazineの記事に掲載されています。 この病院システムは、従業員のカテゴリーに応じてさまざまなレベルの透明性を提供します。 連合労働者の給与は、団体交渉の下で完全に公表されている。 不倫労働者は、各ポジションの給与額範囲のみを知っています。 これは給料の範囲に関する記事（前の段落のリンクに従ってください）に記載されているように、古いAT＆Tの経験と非常によく似ています。 さらに、最近のチャレンジャー調査の回答者の42％が、（上記のように）部門や職種の給与範囲に関する情報を開示しているとの意見を反映しています。
すべての給与の開示：一方、従業員が実際にどのくらいの収入を得ているかを従業員が正確に知るべきであるという提案（調査回答者の13％が好意的）は、ニューヨークに本社を置くビジネス分析会社SumAllによって実践されています。 彼らはまた、前述のHR Magazineの記事に引用されています。
ジョン・チャレンジャーは、特定の会社で全員の報酬を全面的に開示しているにもかかわらず、
- 多くの人々は、日光が最良の消毒剤であると信じています。
- 従業員が会社の価値を判断するのに役立ちます。
- また、雇用主は実際に給料について考え、不公平を修正する可能性があります。
結論：結局のところ、給与透明性の方針、透明性の水準、その方針の成功を決定するかどうかの決定は、同社の文化によって決定される可能性が高いとジョン・チャレンジャーは賢明に指摘する。 さらに、彼は組織が作成した文化を長く正直に見なければならないと強く感じています。
特に、彼は「給与に関する本を開く」ことは魔法の治療法ではないと警告している。 確かに、「不信、敵意、好意主義の認識など」という長い歴史に苦しむ組織では、こうした啓示は、それを緩和するよりも緊張を高める可能性が高い。 むしろ給与透明性の前には、必然的に時間がかかる企業文化の根本的な変化が必要です。
他方、「高度に連携した労働力、従業員、開放政策、ボトムアップ型経営」の企業では、給与の透明性は「すでに実現している文化の自然な延長」となる可能性が高い。