最も基本的なレベルでは、選択的な価格設定は、支払意欲に応じて、同じ商品またはサービスに対して異なる顧客に異なる価格を課すことによって収益を最大化する試みです。 同様に、雇用者は伝統的に、従業員の報酬費用を最小限に抑えようと努力しています。 選択的（または差別的）な顧客価格設定または従業員報酬を通じた利益を上げるためのスキームの成功の鍵は、企業が実際に収入を受け入れるか、給料を支払うかについて透明ではなく、不透明であることです。 対照的に、 一部の雇用者は給与の透明性を信じている 。
ボーナススキーム： Deloitteの前身会社であるTouche Rossはコンサルタントに支払う珍しいスキームを持っていました。 初年度の賃金の一部とその後の各年の賃金は、年次賃金サイクルの終わりに（6月30日に終了した）「保証ボーナス」の形で保留される。
それから、翌年の完全保証給付には、前年度の全ボーナスが含まれます。
期待運用：従業員を比較的低賃金で働かせる方法の1つは、経験や年功序列、またはその後の昇進の結果として生じる可能性のある将来的な報酬の増加についての暗黙の示唆（明示的な約束ではないが）である。
従業員がそのような提案を支持しない給与範囲についての厳しいデータを見ることができる場合、このような期待を管理することは、即座に偽りであり、操作的である。
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特に、 手数料ベースの給与制度を採用している企業（まっすぐ給料を支払っている企業とは対照的）では、将来の収益の期待値を構築しようとする試みは、従業員を低コスト給与で引き付け、維持し、 しかし、驚くべきことに、従業員は、自分の投資する時間と労力にかかわらず、十分な収入を達成することが困難であることを熟知しているため、高い売上高と短期間の雇用を必然的に経験する傾向があります。
従業員間の偽りの希望を高めることを意図した選択的開示も疑惑を正当化する。 これには、「何人かの従業員が実際に何をしているかを明記しないで」「この職種の平均給与は$ Y」という額の開示が含まれています（ただし、その平均は数人の非常に高い所得者したがって、大多数はその平均値よりも実質的に少ない。