毎年少なくとも1つの本と、禁止または修正すべき理由に関する無数の記事があります。 これは私たちが覚えている限り長く続いており、改善はほとんど見られていないようです。 そのような苦しみや痛みを引き起こすような、この年次企業儀式についてはどうですか？
さらに重要なことは、それを修正できるかどうかです。
私たちは悲観主義者であることは嫌いですが、25年以上にわたるパフォーマンスレビューの話題を勉強した後、壊れたシステムを改革または修正し、受信側にあり、何百ものレビューを終了し、パフォーマンスのレビューは、常に関係するすべての人にとって楽しいものではないという結論に至りました。 どうして？
まず、従業員、マネージャー、人事担当者が固定できないテーブルにそれらを嫌う必然的な理由を入れて、それをgivensとして受け入れることにしましょう。 それでは、最後に、プロセスの苦痛を軽減する方法について話しましょう。 なぜ我々はパフォーマンスのレビューを嫌う：それを吸うと受け入れる必要があります：
人間の本性
人々は欠点を指摘して嫌い、マネージャーは否定的なフィードバックを嫌う。 しかし、待って、研究のすべてが人々がフィードバックを望んで愛すると言っているわけではないのですか？ 確かに、それは肯定的なフィードバックである限り、彼らはします。
私たちが自分自身に関する私たちの仮定に挑戦するフィードバックを受け取ると、私たちの自動性は保護的な "戦闘または飛行"生存モードに入ります。 私たちは拒否し、怒り、守り、撤退する。 芸術家は否定的な批評を得るのが好きではなく、レストランのオーナーは批判的な評価を得るのが好きではなく、 そのマネージャーが指摘した欠陥を聞いている人はいません。
マネージャーがサディストであり、痛みを覚えていない限り、ほとんどのマネージャーは実際に悪いニュースを従業員に届けることを楽しんでいません。 実際、ほとんどの人は、一般的に負帰還を楽しむことを楽しんでいません。 そのため、 匿名の360評価レビューは、人々が直面することや疑問を抱かせることなく実際に何を感じるかを伝える機会を人々に与えるため、非常に人気があります 。
形式と官僚主義
典型的なパフォーマンスレビューには、所定のプロセス、フォーム、正式な議論が含まれます。 従業員（およびマネージャー）が苦痛を感じるのは実際の議論ではないことが多いですが、それはあなたがむしろやる必要のないことにあなたが強制されているような「硬直」感覚です。
余分な仕事
私たちはいつも終わってしまっています。 私たちは懸命に働き、肯定的な結果を期待しています。 毎年のレビューが行われ、実際の作業の途中で得られる「余分な」作業のように感じられます。 マネージャー、特に多くの直接レポートを持つマネージャーは、フォームに記入したり、コメントを書いたり、レコードをレビューしたり、ディスカッションを（時には複数のミーティングで）実施したり、書類を提出したりする無限の時間を費やしています。 従業員は、しばしば自己評価を行い、自分自身を守る準備をするように求められ、人事部は、あらゆる種類の州および連邦規制を遵守する必要がある、不可能な書類作成の山に終わる。
そういうわけで、パフォーマンスレビューに否定的なフィードバックが含まれている可能性があると受け入れることができれば、仕事の生活の一部であり、特に達成していない余分な仕事が必要になります。根管よりも痛みを少なくすることができますか？ 絶対に！ パフォーマンスレビューの苦痛を軽減する3つの簡単な方法を以下に示します。
驚きをなくす
人々は負帰還を嫌うのは、彼らが初めてそれを聞いたとき、あるいはそれが何かについてのものであるときには、彼らは盲目的である（盲点）。 毎年のパフォーマンスレビューの最中に脆弱性に関する聴覚の痛みを最小限に抑える方法は、定期的にフィードバックを与えたり、尋ねたりする習慣に入ることです。 フィードバックが早期に、しばしば、具体的に、バランスのとれた方法で与えられ、受け取られると、従業員はそれを処理して何かをする時間があります。
管理者は、 信頼を築き 、驚きを排除する形で非公式のフィードバックを双方向に交換する環境を作り出すことができます。
さらに、従業員が自分のパフォーマンスを測定して監視できるシステムを作成することもできます。 たとえば、マネージャーは、彼らが悪い月を持っていることを販売担当者に指摘する必要はありません。 彼らは既に、彼らが販売目標を達成していないことをすでに痛感しており、改善する方法を見つけようとしている。 それは、セールス担当者が貴重なコーチングを提供してセールス担当者が元気になるのを助けるときです。
フィードバックの提供と受信の改善
私たちがもっと熟練すればするほど、私たちはそれに慣れるでしょう。 「候補者のフィードバックを得る方法 」と「 フィードバックを与える方法 」 を参照してください。
プロセスの簡素化
パフォーマンスレビューはなぜそんなに難しいのですか？ 私は14ページのフォームと一連の3回の会議を含むバージョンを見てきました。 これは通常、単一の形式とプロセスでパフォーマンス管理のあらゆる側面に対処しようとする、よく意図された人事部門（またはコンサルタント、弁護士）によって設計されているためです。
ソリューション？ これは、悪いプロセスだけを自動化する（時にはさらに複雑になる）派手なソフトウェアシステムではありません。 私は単一 ページを推奨し ます - または2ページ以上 - パフォーマンスレビューフォーム。 私はこれが実行されていることを見てきました。それは管理職、従業員、人事によって非常によく受けられています。
これらの3つの比較的簡単な修正を実施してください。毎年のパフォーマンスレビューは歯科医への旅行のように感じられるかもしれませんが、歯の掃除に似ています。