しかし、毎年の職場の儀式は、根管を得るための歯科医への旅行と比較されています。 どちらも正確な説明です。
あなたの歯をケアするのと同じように、毎年のパフォーマンスレビューが根管のような気分に終わる理由は、予防保守の欠如のためです。
健全な前払い計画と定期的な診察では、毎年行われているパフォーマンスレビューは、毎年の歯の清掃と同じくらい痛みを伴うことはありません。 マネージャーが年次従業員のパフォーマンスレビューを準備するための7つの方法は、生産的で痛みを伴わない議論です。
1.パフォーマンスの期待と目標から始める
毎年のパフォーマンスレビューの準備は、採用プロセスから始まります。 よく書かれた仕事の投稿と仕事の説明は、従業員が期待していることと、良い業績がどのように見えるかを明確に示しています。
業績予想は正式な職務説明の形をとる必要はありません。 パフォーマンスの期待を開発し、伝達するための、より非公式かつ効果的な方法の違いを生み出す実績期待値の書き方を参照してください 。
これらの期待と目標について従業員と話し合い、定期的に再訪するようにしてください。 物事は変わることがあり、そうするとき、従業員は最後に知るべきではありません。
2.年間を通して定期的なフィードバックを提供する
毎年のレビューを無痛にする大きな部分は、驚きの排除です。
従業員は定期的に肯定的かつ重大なフィードバックを受ける必要があり、必要とします。 フィードバックが有効になるためには、結果の成果や行動の後にできるだけ早くタイムリーに配信される必要があります。 確かに、重大なフィードバックはちょっとでもかまいませんが、年末に一度にすべてを取得するよりも苦痛は少ないです。
3.パフォーマンス問題を迅速かつ決定的に処理する
毎年のレビューは初めての重大なパフォーマンス問題に対処する時間ではありません。 管理者は、年間を通してパフォーマンスの問題を認識、診断、議論する方法を学ぶ必要があります。
4.年間を通じて文書を管理する
レビューの準備の最も難しい部分の1つは、1年間にわたって起こったことすべてを覚えようとすることです。 マネージャーが年中従業員の業績と行動の記録を保持していない場合、そのレビューは最近の記憶に基づいている傾向があります。
1 年を通して文書化する簡単な方法は、パフォーマンスレポート、善良な行動や悪い行為の例、ディスカッションの要約、顧客の声、出席記録、パフォーマンスの期待と目標に関連するその他の事項について、各従業員のフォルダを保持することです。
5.他人からのフィードバックを得る
マネージャーは従業員の業績を評価するのに最適な人ですが、顧客、同僚、および他のマネージャーからフィードバックを得ることも役に立ちます。
これは、定期的または非公式ベースで、またはより正式な調査方法論によって行うことができます。 フィードバックは機密で匿名であり、マネージャの評価を検証しサポートするために総計で使用する必要があります。
6.従業員からのフィードバックを求める
マネージャーは決して従業員に自分のレビューを書くよう頼むべきではありませんが、準備プロセスの一環として従業員からの自己評価を求めるのは良い習慣です。 従業員は、マネージャーが認識していなかった情報を持っている可能性があり、最低でも、マネージャーは従業員が持つ可能性のある死角を事前に通知することができます。
7.例を用いて準備する
パフォーマンスを得るために、客観的で測定可能なパフォーマンス文書を可能な限り提供してください。 行動フィードバックのために、それぞれのコンピテンシーについて2-3の具体的な例を提供してください。
マネージャーがこれらの準備のヒントに従う場合、年次ディスカッションは、すでに1年を通して議論されているすべてのものの要約にすぎません。
フォーカスは、翌年の期待と目標を設定することに変わります。