クラシック音楽を聴いたり、運動を考えても変わることはないと知っていますが、あなたのチームが顧客や組織の問題を解決するのに役立つとは思っていません。
それはあなたのチームが問題解決のスキルを強化するために働くようになる時です。
あなたのチームと一緒にくすぶったごみを作ることに気をつけてください：
あまりにも多くの職場では、支配的な文化は、ほとんどの問題が他の誰かに属することを示唆しています 。 私が遭遇した文化の中には、問題を自発的に解決し、自発的に解決することへの抵抗が笑われ悲しいものもあります。
私はオフィスで個人のグループの逸話を使用して、ポイントを増幅するためにコーナーのくすんだゴミ箱について観察し話します。
「そのゴミは火についていますか？」と最初の労働者に尋ねる。
「わからない」と、第二の労働者は言う。 別の "しかし、それは喫煙している"と彼は付け加えた。
「誰がこれを修正したのだろうか」と 3人目の従業員がいます。
「それは私ではない」と、最初の人は言った。
"私はこの問題は私たちの給料のグレードを超えていると思う"と、第二は言った。
「誰かがそれをあまりにも大きくする前にそれを出してくれることを願って」 、第3は言った。
「うーん、仕事に戻る時です」と、最初の人は言った。
誰もがうなずいてキュービクルに戻ります。
（うまくいけば！）どんなグループでもくすんだゴミ箱を無視することができますが、職場で最も簡単な問題を解決するためのイニシアチブが欠如していることは、多くの管理職にとっては不満です。 残念なことに、これらの同じ不満を抱いた管理者は、しばしば、チームに入り込んで問題を解決しようとしないという主な貢献者です。
3つの大きな理由あなたのチームが問題解決のステップに進まない：
- あなたはあなたのチームをマイクロマニュファクチャリングしています。そして、あなたは、最も簡単なタスクであってもあなたの指示を待つように全員の人々を訓練しました。 注：ほとんどのマイクロマネージャーは、自分のスタイルとその悪影響を認識していません。 あなたに何らかのフィードバックを求めてください。
- あなたは実験を奨励し、彼らが間違いを犯した場合、隠喩的に人々の頭を噛む。 上司からの矛盾した行動よりも効果的にグループイニシアチブを抑えるものはありません。
- あなたは自発的なチーム開発と問題解決のための協力を促す文化を積極的に育んでいません。 このような環境では、個人の役割を強調し、尊重し、グループのコラボレーションをそれほど重要ではないと考えるマネージャーをよく見ます。 その結果、従業員は、より大きな問題に取り組むためにチーム化することに不慣れで不快感を感じます。
最初の2つの行動は、訓練と指導の必要性の指標です。 第3は簡単で効果的なプロセスとアプローチを導入することで容易に解決できます。
チームが問題解決スキルを強化するための8つのヒント：
- 小規模な勝利を生み出すことによって、グループの問題解決を飛び越える。 一緒に働くことに慣れていないチームでは、グループの配慮と究極のコンセンサスに値する小さなイニシアチブを選択してください。 あなたの誘惑に抵抗して解決策を提供し、代わりに問題をグループで検討するためのファシリテーターとして働きます。 グループが経験を積み重ねるにつれて、より頑丈でより大きな職場の課題の一部にお応えします。 成功は成功する。
- チームに自らのアイデアを実装するための自律性を与える。 ソリューションとソリューションの実装の両方を所有するようなアカウンタビリティは作成されません。 グループに識別から解決までの問題を抱えるようにする意欲は、自分の仕事への信頼と信頼を増強します。 人々とチームは、上司からの信頼に積極的に反応します。
- チームに問題の枠を設定する方法を教えてください。 フレーミングは、状況を複数の視点から見るための強力なテクニックです。 たとえば、製品チームは、市場での脅威として競合他社が発表した新製品の発表を見るかもしれません。 別の見解では、競合他社がその製品を市場に投入することに独特に焦点を当て、異なる顧客グループを持つあなたの会社からの新しい提供に対して脆弱になることを示唆しているかもしれません。 チームに複数の視点（肯定的、否定的、中立的）からの課題の枠組みを教え、各フレームごとに独自のソリューションを開発するように促します。
- 障害を取り除く、または必要な資源を確保するために、チームがあなたの助けを引き出すように奨励してください。 チームの問題解決能力を強化することの成功の一部は、自分自身をソリューション開発プロセスの重要な部分として取り除くことです。 チームミーティングで裁判所を開催し、あなたの意見でグループにバイアスをかけるのではなく、予算や才能、その他の重要なリソースを確保するために、機能を巡って組織の梯子を上げて、チームをサポートする意思を理解してください。
- 失敗や怒りには絶対に反応しないでください。 大きな問題についてのグループのミスファイヤーはイライラしており、怒りを誘発することさえありますが、これは破壊的な行動であり、避けなければなりません。 適切な対応は、チームが状況から後退し、成功したものと成功しなかったものを分析することです。 将来的にどのように改善されるのかを記述し、それから前進するように彼らに挑戦してください。 失敗時には、チーム環境にとって有害です。
- 期待を高めましょう。 上記の手順では、マネージャーとしての役割が縮小または削除されていることが示唆されていますが、チームの推奨事項について最終的な回答が得られます。 チームが複雑な問題を考えるのに失敗した場合、またはソリューション開発の一環としてすべてのオプションを検討する場合、それを後退させてより深く掘り下げるよう挑戦することは合理的です。 チームにトピックについて批判的に考えることを教えるためのテクニックは、適切な質問の使用によるものです。 アイデアを批判するのではなく、グループがより複雑であるか、または提示されたビューとは異なるビューが必要であることを理解させるような質問をする。 質問は教えてください！
- チームに外部の専門知識を引き付けるよう奨励する。 チームの古典的なトラップの1つはgroupthinkです。グループは自分のアイデアに専念し、外見や異なる意見を抑制または拒否するプロセスです。 この危険な罠は、客観的に前提やアプローチを評価して、誠実なフィードバックを提供できる人をチームが確実に引き込むようにすることで、簡単に回避されます。
- 頻繁に祝う！ 仕事のストレスと圧力は達成と貢献の感情によって耐えられます。 時間内に少しでも成果をあげる機会があれば、一緒に働いて問題を解決するメリットを強力に補強することができます。
ボトムライン：
有名なチーム・リサーチャー、J.リチャード・ハックマンは、一度、すべてのチームで偉大さが可能だと示唆しましたが、それにはカウントしてはいけません。 彼のメッセージは、明確な構造、適切なサポート、および定義されたプロセスが存在し、肯定的に強化された場合にチームが最高のパフォーマンスを発揮するというメッセージでした。 グループワークの本質は問題解決であり、これを行うチームの能力を強化するための公式は、音楽やエクササイズに優れた公式と同じです：適切な指導と質の高いフィードバックを伴う十分な練習。 チームが問題解決のスキルを強化するのに役立つ時間です。