「Me Too」運動は性的嫌がらせの意識を高め、多くの雇用者はポリシーや手続きを見直し、強化しました。
犠牲者は、嫌がらせの発生をより快適に報告しています。 最近のABC News-Washington Postの調査によると、米国では3300万人の女性が仕事に関連した事件で性的嫌がらせを受けている。
職場嫌がらせの定義
職場の嫌がらせは、1964年の民権法のタイトルⅦおよびその他の連邦規制に違反する差別の一形態です。
平等な雇用機会委員会（EEOC）は、人種、色、宗教、性別（妊娠を含む）、性別/国籍、国籍、年齢（40歳以上）、身体的または精神的障害に基づく歓迎されない口頭または肉体的行動として、 、または遺伝情報。 嫌がらせは以下の場合には不法になります。
- 継続的な雇用の前提条件となるのは、攻撃的な行動を耐えることです。
- 合理的な人が職場を脅迫的、敵対的、または虐待的とみなすほど、その行為は深刻であるか、または普及している。 また、上司の嫌がらせによる従業員の給与や地位の変化が明らかな場合、この行為は違法な職場嫌がらせとみなされます。
いくつかの国と企業はより広い定義を持っている
一部の州では、人が喫煙者であるかどうかに基づいて差別や嫌がらせを禁止する法令があります。 ウィスコンシン州とニューヨーク州を含むいくつかの州といくつかの民間企業は、逮捕記録や有罪判決に基づく差別や嫌がらせを禁止する法律や政策を持っています。
いくつかの人は、人の公的援助受領に関連して差別を禁じている。 コロンビア特別区は、婚姻状況、個人的な外観、家族の責任、入学、または政治的提携に基づいて差別を禁止しています。
職場嫌がらせの要素
嫌がらせ行為には、攻撃的なジョーク、スラー、名前の呼び出し、身体的暴行や脅迫、脅迫、嘲笑、侮辱、攻撃的な写真などが含まれます。
職場の嫌がらせは、 セクシュアルハラスメントに限定されず、同じ性別の2人の間の嫌がらせを排除するものでもありません。 嫌がらせ者はあなたの上司、別の部署の監督者、同僚、または非雇用者でもあります。 面白いことに、被害者は必ずしも嫌がらせを受ける人である必要はありません。 それは嫌がらせ行為の影響を受ける誰でもできます。 有効な嫌がらせの申し立てを提出するには、雇用主が嫌がらせ行為を防止し、修正しようとしたこと、およびその従業員が不当に雇用主の是正措置を拒否したことを示す必要があります。
州によっては、嫌がらせを構成するものの広範な定義があります。 例えば、フロリダ州の裁判所は、肥満の従業員についてなされた「太った冗談」が米国障害者法に違反していると判断しました。
ニュージャージー州の裁判所は、糖尿病状態に関する2つの発言に基づいて、障害者の嫌がらせを主張することができるとの判決を下した。
求人インタビューでの嫌がらせ
職場での嫌がらせに加えて、嫌がらせは就職面接の際にも行われます。 インタビューの中で、あなたの人種、性別、宗教、婚姻状況、年齢、身体障害、民族背景、出身国、性的嗜好について質問するべきではありません。
これらは差別的な質問です。なぜなら、あなたの能力、技能、および仕事を行う資格には関係しないからです。
許容される行動の境界
状況が職場の嫌がらせの対象となるかどうかを判断するのは難しい場合もあります。 職場の嫌がらせと見なされるいくつかの一般的な状況には、
- ペドロさんは職場の嫌がらせの犠牲者でした。彼の上司は、彼の遺産に基づいて彼の作品を否定的に表現し、彼の原点を参考にして繰り返し言及しました。
- Ellen は EEOCにクレームを提出しました。彼女の上司は、大学の学位を取得し、社内販売業務のスキルを持っているにもかかわらず、彼女の外見に基づいて彼女を受付係の役割に制限したからです。 彼は繰り返し、顧客は「見上げている」と好んだと言った。
- ボニーは、職場の嫌がらせの対象となっていたが、監督が飲み物を何度も頼んだとき、彼女はすぐにカードをプレイすると遠くまで行くことができると言った。
- ジェーンは休憩室の同僚の性的征服への言及に不快だった。 彼女はこの職場の嫌がらせに、彼女との親密な関係を持っていた加害者の一人に彼女の不快感を述べることで答えました。 彼は他の人と話し、彼らの行動はやめた。
法とあなたのオプション
職場の嫌がらせに関する法律は、 平等雇用機会委員会によって施行されています。 雇用権が侵害されていると考えられる個人は、EEOCとの差別罪を申し立てることができます。
しかし、その前に、被害者は通常、状況を内部的に解決するよう努力すべきである。 1つの方法は、違反している個人に直接手を差し伸べることです。 あなたの気持ちと容認できない言葉や行動を説明し、それが止まるように要求してください。 別の選択肢として、犯罪者に直接対面するのが不快な場合は、監督者に連絡して支援を求めることができます。
加害者があなたの監督者である場合、またはあなたが彼女/彼女に接近するのが不快な場合は、人事部または上司の上司に連絡して救済を要求することができます。 さらに、多くの組織では、これらの問題に特化したEEOまたは職場の苦情担当者を指定し、秘密の相談に応じることができます。
求職者やその他の嫌がらせの被害者は、他の措置が満足のいく解決をもたらさなかった場合、労働/雇用弁護士に相談することを選択することができます。 その場合は、豊富な経験を持つ弁護士や雇用法の証明書を必ず選択してください。 あなたの地元バー協会は、通常、州の認定または専門家を特定する方法に関する情報を提供します。
歴史的に、一部の雇用主は、被害者に解決プロセスの一環として機密保持契約を締結するよう促してきた。 あなたの権利を放棄する前に、弁護士に相談してください。