過去にトップダウンリーダーシップは人生の一環であり、リーダーは常に目標を設定しました。 今日、リーダーシップは優れた従属関係よりもパートナーシップの方が優れています。
したがって、効果的な目標設定は共同作業です。 あなたの従業員を関与させずに目標を設定すると、人々はプロセスから脱却したと感じ、必要な情熱とバイインを得ることはありません。
フリップサイドでは、目標設定を従業員に完全に委ねるいくつかの組織があります。 この逆転は従業員にとって快適であるかもしれませんが、それは組織の全体的な目標に沿っていない別々のプロジェクトに取り組んでいる人々に帰着します。 または、従業員は既存のスキルにのみ焦点を当てることができます。 その結果、組織と従業員は成長しません。
最良の結果を達成し、最大の満足度を達成するためには、指導者と直接報告者が協力して、組織の目標に沿った目標を設定する必要があります。 そして、ある程度の挑戦は従業員に提供されるべきです。
古典的なニューワンミニットマネージャーでは 、リーダーは、今日のワンミニッツゴール設定でどのように結果と満足を達成できるかを学びます。
コラボレーション：直接レポートの目標を設定する代わりに、自分の意見に耳を傾け、明確で具体的な目標を立てるために彼らと一緒に作業します。 直接報告書の責任と責任について理解してください。 多くの組織では、人々が何をしているのかを聞き、上司に相談すると、2つの異なる回答が得られることがよくあります。
クリアなコミュニケーションは、このミスフィットを防ぐことができます。
限界：あまりにも多くの目標を設定しないでください。 あまりにも多くのゴールを持つ人は、重要なことを忘れて、最も重要なゴールではなく、最も簡単なゴールに時間を費やすことができます。 あなたの最も重要な結果の80％があなたの設定された目標の20％から来るべきであると規定している80/20ルールを念頭に置いてください。 したがって、3つから5つの目標に達する主要な責任領域を対象とする20％だけ目標を設定する必要があります。
それを書き留めてください：あなたとあなたの直接報告書が最も重要な目標に合意した後、直接報告書に各目標、具体的に何がなされる必要があるのか、期限を書き留めます。 1つまたは段落で簡単にして、約1分で目標を読み込んでレビューすることができます。
簡潔で明確に定義された目標を持つ利点の1つは、フォローアップ会話では、人ではなくタスクに集中できるということです。 これは、「あなたがうまく行っていない」などのフィードバックを与えているところでは、会話の混乱を防ぐのに役立ちます。代わりに、特定の目標が達成されなかったという事実について話し合うことができます。 一緒に、あなたとあなたの下司は、あなたがプロジェクトを完了するために何をすることができるかを話し合うことができます。
レビュー：ダイレクトレポートが目標を毎日見て、重要なことに集中するようにします。
彼らが目標と無関係な活動に時間を費やしているなら、彼らがやっていることを調整して焦点を合わせるよう奨励してください。 彼らの目標がどのように進行しているかを確認し、進捗状況を確認するためには、定期的に直属のレポートを確認してください。
目標について協力して作業することで、あなたとあなたの直接のレポートとの関係を改善するという追加の利点があります。 彼らの上司が彼らの成功に投資されていると感じるとき、人々はより情熱的で従事します。 そして、あなたがもっと情熱を持ち、従事しても驚かないでください。
ワン・ゴール設定のレビュー
- 一緒に目標を計画し、それらを簡単かつ明確に記述する。 良い成果がどのように見えるかを人々に示す
- 締め切りを含めてそれぞれの目標を書き留める
- 部下に毎日最も重要な目標をレビューするように要請します。これにはほんの数分かかります
- 人々が作業中のものを見て、彼らの主要な目標に合っているかどうかを調べるように促す
- ダイレクトレポートが主要目標と同期していない場合は、毎日の活動を再考するように促します
ケン・ブランチャール博士は、世界で最も影響力のある指導者の一人です。 彼はRaving FansとGung Hoを含む60冊の本を共著している！ （Sheldon Bowlesと一緒に）。 彼の画期的な作品は40以上の言語に翻訳されており、その合計販売額は2,100万部を超えています。 2005年、彼はいつもトップ25のベストセラー作家の一人としてAmazonのHall of Fameに就職しました。 多数のリーダーシップ賞と栄誉を受賞した彼は、国際的な訓練およびコンサルティング会社であるKen BlanchardCompanies®の妻、Margieとの共同設立者です。