一般的に、いじめは遊び場に関連し、時には高齢の青少年のインターネットにも関連しています。 しかし、それは職場でも起こることがあり、典型的には特定の方法で現れます。
個人的な立場への脅威
いじめは、職場や職場環境とほとんど関係がないように見える個人攻撃の形をとることがあります。
それは、同僚についての噂や怪しいゴシップや嫌悪感を広めることを伴います。 対面での対決には、叫び声、名声、嘲笑、侮辱、嘲笑が含まれることがあります。
個人を脅かすまたは脅かすことを意図した望ましくない接触や身振りがあると、いじめを物理的にすることができます。 それは、人の机の上、ロッカーの中、または彼女が出会う可能性のある他の場所に置かれた攻撃的な写真や物を含む場合があります。
いじめ 敵対的な労働環境
これらの行動の多くは、敵対的な職場環境や職場差別の定義を反映しています。 あなたが上司から指示された場合、 これは嫌がらせとみなされ 、上司の行動が差別的要因に基づいている場合、これは連邦法に違反します。
1964年の民権法のTitle VIIは、雇用者、マネージャーまたは上司が性別、宗教、人種、国籍または色に基づいて特定の措置を取ることを違法にしています。
雇用主は、管理職および監督職員の行動に責任を負うことができます。
嫌がらせは、それがあなたの雇用の条件になることを容認したときには違法になります。あなたがそれを履行するか、仕事から外れたことです。 合理的な従業員がその行動を不快、不快、敵対的であるとみなすと、嫌がらせのレベルまで上昇します。
敵対的な労働環境
差別の閾値または敵対的な職場環境を横断するいじめの例には、
- リソース、割り当て、プロジェクトまたは機会への従業員のアクセスを拒否する
- パフォーマンスに関するフィードバックがほとんどまたはまったくない
- 仕事をするのに不可欠な源泉徴収情報
- 不可欠な会議に誰かを招待できない
- 失業を脅かす
- 過度の監視またはマイクロ管理
- 締め切りまでに完了できない課題を割り当て、非現実的かつ不可能な目標を設定する
- 干渉または妨害
- 同僚や同僚とは違った扱いをする
- 過度の、不可能な、相反する仕事の期待や要求
- 不公平で過酷な扱い
- 無効または根拠のない批判、欠陥発見、および不当な責任
- 告発または脅迫的な声明
- 屈辱、公序良俗、または卑猥な言葉
このような行動は、反復的であり、偶然起こることではなく、敵対的な職場環境のレベルまで上昇する必要があります。 散発的に起こる何かがいじめだけかもしれません。 しかし、同僚によるいじめは、あなたの雇用者または監督者が状況を認識していて、それを止めることがない場合、敵対的な職場環境を作り出すとみなすことができます。
職場でのいじめに対する特定の法律はありませんが、差別的要因のために発生した場合、これは法律違反です。
いじめを処理する方法
あなたが同僚に苦しんでいるなら、あなたは上司にその問題を服従させることができますが、あなたの上司が叱責したり、違法行為をした場合には状況が悪化する可能性があります。 あなたの上司が問題であれば、可能であれば彼の頭を越えてください。 あなたは証拠を得るために事件のメモと文書を保管しておきたいかもしれません。
上司が会社の所有者である場合、または上司に話したときに満足していない場合は、平等雇用機会委員会に不服申立てを提出する可能性について弁護士に相談してください。 訴訟を提起する前にこれを行わなければなりません。雇用主に問題を通知したり、上司に虐待行為を止めさせるように求めてから、わずか6ヶ月で行動することができます。