2011年7月18日に公開された
あなたは、女性が1週間家族を交換し 、まったく異なる環境やスタイルに適応する、 妻のスワップというリアリティショーについて聞いたことがあります。
組織が異なる環境や異なるスタイルでリードする方法を学ぶ手段として「マネージャー・スワップ」プログラムを導入したのはどうでしょうか？
幅広く深いリーダーシップコンピテンシーを開発するための最良の方法の1つは、様々な挑戦的で多様な職場を回ることです。
最も成功したリーダー、特にゼネラルマネージャーは、さまざまな機能、地域、製品ラインで作業することによってスキルを向上させる傾向があります。
ゼネラルエレクトリックは、この種の一般的なマネジメントリーダーシップ開発モデルで最もよく知られています。 彼らは非常に大きいので、これを行うことができ、世界中の非常に多くの異なるビジネスがあります。
しかし、たとえ企業が潜在能力の高い指導者を発達課題に取り入れる可能性があるとしても、必ずしもそうするわけではありません。 何故なの？ 何らかの介入やトップダウンプロセスがなければ、自然には起こりません。 雇用管理者だけでなく雇用管理者にとっても、特に新領域への雇用の変化は本質的に危険です。 両方とも、これらの動きが長期的にはより良いものであることを理解するかもしれませんが、短期的な優先事項が常に優先します。
企業や人事リーダーがこのジレンマを克服できる方法の1つは、「マネージャー交換プログラム」または「MEP」を実装することです。
それはどのように動作するのです：
1.ポジションの特定
タレントマネージャー（HRリーダー）は、上級役員と協力して、MEP候補者で満たされるポジションを特定します。 これらは、小規模工場、中小企業、CEO補佐など、設計によって開発段階にあるポジションでなければなりません。ポジションは、近い将来に開かれるかもしれないし、新たに創設された役割もあります。
シニアエグゼクティブ、またはビジネスユニットごとに1つのポジションの目標を設定することができます。 最高経営責任者（CEO）がプレーしたくない場合、CEOスポンサーシップを持つことは有益です。
2.候補者を特定する
この部分は、よりトリッキーです。 MEPの候補者は最高レベルのものでなければなりません。 彼らは、この種の発達上の課題に対して準備が整っていて喜んでいるはずです。 プログラムを殺す最速の方法は、ある高級幹部が取り除こうとしているプログラムに誰かを入れさせることです。
理想的な候補者は、自国以外で働いたことのない有望なリーダー、または製造経験が必要なキャリアエンジニア、またはスタッフの経験が必要なラインマネージャです。 簡単なビオスと開発ニーズの要約とともに、名前のリストを集めてください。
候補と候補者をマッチさせる
これは、 継承計画と開発プロセスに結びついた年間プロセスでも、定期的な月次または四半期ごとの会議でもかまいません。 タレントマネージャーまたは人事リーダーは、責任ある上級役員全員をテーブルに集め、誰がどのような職種に移行すべきかの議論を促進する責任があります。
時には、CEOは決定を強制するために関与する必要があるかもしれないし、耐性のある上級管理職を上回るかもしれない。 最終的に、プログラムがいくつかの牽引力を獲得し、成功事例が出現し始めると、プログラムはそれ自身の命を奪う。 高い潜在的な指導者は、それがキャリアビルダーであることを認識しているため、リストに載るように求めます。 シニアエグゼクティブは、「不自然な」候補者をより快適な位置に迎え入れることができます。なぜなら、トップキャリバーの指導者が、最初の急な学習曲線を持っていても、ビジネスにもたらすことができるからです。
プロセスをできるだけシンプルに保つ。 ポジションリストと候補リストの2つの機密文書のみが必要です。 それ以上のものは、あまりにも多くの官僚主義を加え、複雑にすることを意味します。 多くのフォームを記入したり、ボックスをチェックしたりするのではなく、議論や真の発達の動きに焦点を当てるべきです。