仕事からの不在
すべての雇用主は、従業員が時々仕事から休みを取ることを期待しており、多くの雇用者は、承認された状況下で有給休暇を提供する会社の方針を持っています 。
他の雇用主は賃金を支払っていませんが、必要なときに従業員が休暇を取れるようにしています。 しかし、雇用者は、 家族休暇法 （FMLA）によって義務付けられている条件以外の休暇や病気のために休暇を与えることは法律で義務付けられていません。
不在雇用は、従業員と雇用者の両方にとって高価です。 従業員は、過度の休暇を取ったことで支払うことはできません。また、病気やその他の休暇のために仕事を失うことさえあります。 実際、一部の状況下では、 従業員は何の理由もなく解雇される可能性があります 。 組合契約または特定の契約によって保護されている場合を除いて、あなたは仕事が長すぎると雇用主があなたを永久に置き換えることになるリスクを冒します。
従業員がいないと、組織の生産性、収益、コストに影響を与えます。 不在雇用は、従業員の離職率、代替労働者を雇用する必要がある場合の人件費の増加、およびその他の管理および人件費に寄与する。
主要な雇用者とビジネス連合を代表するIntegrated Benefits Instituteは、欠勤は従業員の医療費の低さに起因し、米国経済は年間約5,760億ドルと報告しています。
延期された不在
ほとんどの雇用主は、休暇、医療休暇、陪審勤務、軍事訓練、または遺族のような理由で欠勤を免れることになります。
あなたの休暇の証拠（陪審執行通知、医師のメモ、死亡告知書など）は、通常、雇用主が欠勤を理由に証するのに十分な文書です。 しかし、雇用主は傾向を把握することができ、従業員がどれくらいの頻度で欠席しているか、その理由を把握することができます。
偶発的な不在
ほとんどの雇用主は、従業員が不在の可能性がある一定の日数を提供します。 これらの日は、何らかの理由で、休暇や病気の時などに使用する柔軟な日として割り当てることができます。
一部の雇用者は、従業員が病気のときに給与時間を廃止する必要があります（PTO）。 これは従業員が可能な限り来るように促すためのものです。 しかし、従業員はしばしば病気の時に働く義務を感じ、結核や病気を彼らの同僚にさらに広げてしまいます。 これは、事務所全体の欠勤と低生産性に発展する可能性があります。
休暇は、従業員が割り当てられた休暇より多くを使用したり、組織の他の休暇よりも頻繁に仕事を逃したりするときに問題になります。
慢性的な欠席者の懲戒処分
慢性的な欠勤には予期せぬ健康や個人的な問題などの時折欠席した欠席は含まれていません。
不在雇用は、雇用主の契約違反となり、雇用停止または解雇につながる可能性があります。
人が定期的に仕事を欠席している場合、慢性的な欠勤とみなされます。
慢性的な欠勤は、しばしば、貧しい従業員の業績、悪い士気、職場の災害、病状、または心理的な問題の指標です。 原因には、個人的または家族的な病気、怪我、家族や個人の義務、職場での嫌がらせ、煩わしく重い作業負荷、いじめ、抑うつ、献身の欠如、就職活動、家族の状況などがあります。
しかし、欠席の主な理由は、病気やけがである。
不在問題の解決
不在雇用は、さまざまな方法で雇用者や職場環境によって解決することができます。 業績向上計画は、従業員に過去4年または1年の間に逃した仕事や、どのように貢献したか（または貢献できなかったか）を自覚し、説明責任を負うように教えています。
1対1の業績レビューは、雇用者に欠勤問題に対処する機会を与え、従業員が生産性を自己評価する機会を提供し、従業員と監督者の間で積極的な対話を作り出すことができます。 パフォーマンスレビューやその他の種類の社員会議では、障害を解決し、将来の欠勤の減少の基礎を築くことができます。
明確な病気休暇と条件付きでない休暇を作成することは、 休暇を取り巻く灰色の地域を根絶するのに役立ちます。 インセンティブプランはまた、士気を高め、従業員が毎日働くことを促すのに役立ちます。
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