キャリアラダーは、従業員が自分のキャリアをより高いレベルの給与、責任または権限に昇進できるようにする組織内の正式なプロセスです。 従業員が特定の基準を満たすと、より高いレベルの役割に移行する資格があります。
キャリアラダーを持つ可能性がある仕事の例には、 児童保護サービスのケア担当者 、成人保護サービスの専門家、 警察官 、会計士、コンピュータプログラマーが含まれます。 中規模および大規模な政府機関では、これらの地位は、キャリアラダーの確立を検討するのに十分なほど重要な量で見られます。
再び、キャリアラダーは従業員に恩恵を受けるだけではありません。 雇用者は同様にいくつかの恩恵を受ける必要があります。 キャリアラダーが組織を採用するのに役立ついくつかの方法があります。
スタッフを維持する
キャリアラダーはスタッフの保持に貢献します。 従業員がキャリアラダーの次のラングに移動するための雇用者の要件を満たしている場合、近い将来に利用可能な金銭、責任または権限があるかどうかを知るために、キャリアラダーに目を向けることができます。
従業員はトンネルの終わりにライトを見る。
それは、彼らが別の仕事を取ることの長所と短所について長く思い浮かぶようにさせます。 彼らが離れることを決めた場合、彼らは履歴書を刷新し、 就職活動を完了し、インタビューを受け、新しい仕事を学び、新しい組織文化に同化しなければなりません。 彼らが滞在することを決定した場合、彼らは仕事と組織を知っており、キャリアの進歩に沿っており、キャリアの次のステップを達成するために必要なことを正確に把握しています。
よく訓練された労働力
ほとんどすべてのキャリアラダーには、継続的な教育やトレーニングの要素が含まれています。 従業員は長年の経験を積み、許容レベルで実行することに加えて、スキルを高めるためにトレーニングクラスを修了します。 キャリアラダー要件は、従業員が職業訓練に出席するための外部刺激を提供します。 組織にとって、結果は十分に訓練された労働力です。
彼らが評価されているスタッフを見せて
組織でキャリアラダーを使用している場合は、その組織が値する従業員を示します。 キャリアラダーは、従業員が知識、スキル、能力を得て、雇用主にとってより有用なものにする正式な仕組みです。 従業員は、組織がその組織に投資しているので気を配っています。
組織は従業員が時間をかけてより良い仕事をするように指示します。 キャリアのはしごは、組織的な方法でこれを容易にします。 ラダーの各ラングには、次のラングに移動するためのトレーニング要件があります。 トレーニングは、従業員がキャリアラダーの次のレベルに到達した時点で作業するタスク、割り当て、およびプロジェクトを準備します。
動機づけられた労働力
職務成績はほとんど常にキャリアラダープログラムの重要な要素であるため、従業員は良好な業績に向けてインセンティブを与えられます。
従業員は経験を積み、完全なトレーニングを受けるだけでなく、 彼らは現在の役割においてもうまく機能しなければならない。 従業員がより低いレベルで有能であることが証明されていない場合、従業員をキャリアラダーまで昇進させることは組織にとって意味がありません。 昇進させるために従業員に満足のいくパフォーマンスを要求することによって、組織は労働力の動機づけを促進する 。
開発したいと思う人材を引き付ける
仕事をして帰宅したい人もいます。 彼らが期待に応えているならば、彼らは上司に悩まされないことを期待している。 この姿勢には必ずしも間違いがありません。 世界では、単に仕事をするだけの人が必要ですが、キャリアラダーを持つ仕事には適していません。
組織は、より高いレベルへの明確な道があることを知っている最中に始めることを気にしない新しい雇用者を募集するために、求職者を募集する際にキャリアラダーを宣伝します。
これらはキャリアラダーポジションで繁栄する人々です。 彼らは自分自身を開発してはしごの上に移動したい。 これらの新しい雇用者は、下から始めて仕事をするのがうれしいですが、彼らは必要以上に底にとどまるつもりはありません。
適切な人に割り当てをする
キャリアラダーは、どの従業員にどのタスクが割り当てられているかを決定するときにツールマネージャーが使用できます。 明らかに、キャリアラダーよりも上の従業員は、より低いレベルの従業員よりも複雑で難しい割り当てを受けることができます。 より高いレベルの従業員は、その課題に合った知識、スキル、能力、給料を持っています。
マネージャーは、より低いレベルの人々がより高いレベルの人々のような従業員に成長するのを支援するために割り当てを使用することができます。 中級レベルの従業員が最高のキャリアラダーステップに近づくにつれて、マネージャはその従業員に、従業員がより高いレベルで受け取るようなプロジェクトまたはタスクを割り当てることができます。 これは、従業員が次のレベルの割り当てをどのように処理するかをマネージャに示します。
より高いレベルの従業員は、より低いレベルの従業員のメンターとして使用することができます。 低レベルの従業員は、より多くのシニア同僚の脳を選んで、はしご自体を登る方法についての洞察を得ることができます。 もちろん、組織は指名された指導者が指導に適した適性と態度を持つようにする必要があります。 すべての上級レベルの従業員がメンターになることはありません。