シナリオ番号1
問題の会社は、本質的に卓越性や年功序列を認識する敬意を表しているさまざまな職種を提供しています。 たとえば、このライターのメリルリンチの在任中に、会社は本質的に副学長の高等部である「ディレクター」という役職を作成しました。
ディレクターの称号は、長期にわたり優れた業績を認められています。 硬くて速いパラメータは設定されていませんでしたが、副社長としての約10年間は、監督のタイトルの真剣な候補者とみなされる前に、無言の最低限のようでした。
ディレクターに昇進したことは、必ずしも、副社長の称号を持つ者が率いるよりも大規模で重要な組織のリーダーシップを示すものではありませんでした。 実際、取締役に任命された人の多くは比較的小さなスタッフを管理していました。 実際には、監督上の責任を最小限に抑えた基本的な個人貢献者でした。
同様に、 アシスタント・バイス・プレジデントから副社長に移った大多数の人々は、同じ責任を持って、同じ仕事を続けていました。 1つは通常、会社との不特定多数の年を終えた後、一貫して高性能のレビューを受けた後で、この非常に一般的なプロモーションの適格となりました。
一方、副社長または他の企業と同等の称号を持つ社外から雇用された人は、通常、雇用の条件として副社長の指定を受けることが期待されます。
AT＆Tの旧Western Electric部門（後にLucent Technologiesとして分割）では、この作家は同様の認識タイトルのシステムを見た。 特に、非エンジニアリングのテクニカルスタッフとプロフェッショナルスタッフが情報システムスタッフメンバー（ISSM）の職位を獲得しました。 長年働いていた従業員が情報システムシニアスタッフメンバー（ISSSM）に指定されました。
これらの個人は、典型的には重要な主題専門家となり、同業者の間でリーダーシップの資質を示していましたが、それにもかかわらず、通常どんな種類の正式な監督職でもありませんでした。 事実、より高いタイトルは、典型的には、同輩と彼らの間の唯一の外見上の区別であった。
シナリオ番号2
問題のワークグループ、部門または組織は、いくつかの理由のいずれかにより、ステータスがアップグレードされています。 結果として、その頭部は結果的にアップグレードされた職名を受け取ることができる。 このシナリオは、最初のものほど一般的ではありませんが、時には見られます。
このような変化を見ることができる1つの状況は、企業合併の余波の中にあります。
マージされたエンティティ全体で仕事のタイトルを調和させるために、買収された会社（または合併のジュニアパートナー）で働く特定の人々は、ポジションに関して何も変わっていないのを見て、明らかに高いタイトルを受け取ることになります。
さらに、買収された企業に魅力的なタイトルを渡すことは、彼らが実際に身分を失ったという事実を懸念して和らげる方法になります。