キャリアの意義
企業がそれを認めるか否かにかかわらず、利用率は、報酬と昇進に関する決定に際立って重要な要素となることが多いが、一般的に完全に公式的なやり方ではない。
多くのそのような企業の文化は、職員の間での議論の共通の話題と最も高いレベルを報告する人々のための自慢する権利の源泉として利用されることが多い。
計算の詳細
稼働率の分子は、週、月、暦年または会計年度などの一定期間内に顧客に請求された問題の専門家による実際の作業時間数です。 分母は通常、1日8時間、週5日（通常月曜日〜金曜日）の慣習的な標準作業スケジュールに基づいています。
したがって、分母は、1週間の計算のために40（5日×8時間/日）になります。 毎月の計算では、その月の平日の月曜日から金曜日までの実際の数が反映されます。これは、23日にもなる可能性があります。年間で分母は、おそらく2,000単位に丸められます週間）。
したがって、ある週に60時間を顧客に請求するスタッフは、その週の利用率が150％（60時間を40時間で割ったもの）になります。 同様に、暦または会計年度の請求可能時間が2,500人の場合、その年の稼働率は125％（2,500時間を2,000時間で割ったもの）とみなされます。
150％以上の利用率は、トップパフォーマーの特徴として取られます。
利用率メトリックの欠陥
経営コンサルティング、公的会計およびその他のプロフェッショナルサービス企業のスタッフは、顧客に請求される時間に加えて、少なくとも直接的には収益を生み出さない内部管理業務に多大な時間を費やすことは避けられません。 例えば、クライアントを見越したり、可能な交渉のためにピッチを開発するのに費やされた時間は、利用統計に反映されません。 その結果、一部の企業では、稼働率に過大な負担がかかり、さまざまな職員が寄稿した作業努力が不公平に評価される可能性があります。
不公正：コンサルティング、会計またはその他の専門サービス会社の最下位レベルのスタッフは、通常、業務執行の手配とスケジューリングに最低限の裁量権を持ちます。 したがって、評価期間中に上級職員が非課税の行政課題を引き継ぐとタップされる人は、自分の仕事の努力と企業への貢献を慎重に過小評価する利用率に縛られます。
一部の企業では、給与と昇進に関する決定（特に積極的な上向きまたは下向きの政策を採用している企業）は、利用統計に大きく重み付けされることがあります。
さらに、会社内の内部管理報告システムには、課金対象外の時間と職員の時間を占有した課題の正確な性質と価値についての十分な詳細が含まれていない場合があります。
このような状況では、課金対象外時間の割合が高いスタッフは、 パフォーマンスレビュー中の利用率が高い同僚と比較して不利な立場にある可能性があります 。 これは特に、報酬と昇進に関するこれらの審査と決定が、主に問題のスタッフとの個人的な接触があまりないパートナーによって行われた場合にそうです。
スタッフのプレッシャー
（ただし、これに限定されない）経営コンサルティングや会計事務所などの専門サービス会社は、正式性と誠実性の絶対的必要性について正式な書面による方針をとることが一般的です（口頭またはメモ形式のスタッフに時折厳しいリマインダを与える）タイムシートに記入して、契約や顧客に請求可能な時間を割り当てることができます。
それにもかかわらず、パートナーや他の上級管理職が給与と昇進の重要な要素であると看做した場合（あるいはその影響についての暗黙の理解が組織文化の一部である場合）、スタッフは、時間。