あなたはしばしば、経営者が従業員の革新を許さないという "会社"の責任を負っていると聞きます。
それはある程度は真実かもしれませんが、従業員の目には彼らが会社であることを理解していないように思われます。 どのような会社で働いていても、従業員が革新的であるように奨励される環境を作るためにリーダーができることは次のとおりです。
バルーンをポップしない - 気球に少し空気を入れる
これは、従業員がアイデアをもってあなたに来るとき、そのアイデアがうまくいかない理由のすべての種類を思い付く衝動に抵抗するということです。 それはアイデアにダーツを投げている。 代わりに、障壁と解決策を特定し、従業員にそのアイデアをテストするよう促したり、効果的なアイデアを探したりする方法を思いついてください。 言い換えれば、バルーンに空気を入れます。
従業員の改革の時間を許す
この「Googleの時間」と呼ぶ人もいます。従業員には、週に数時間、実験をしたり、仕事以外のプロジェクトで作業したり、読んだり、問題を解決したりします。
従業員が「PNLUs」（あなたに似ていない人）と付き合うように奨励する
異なる人々は、異なる視点と新しいアイデアをもたらします。 チームによっては、PNLUをプロジェクトチームの一員として招待するチームもあります。 誰かが面白い人に会うという変化を二倍にするので、飛行機の中央の座席を意図的に要求していると聞きました。
「可能性の考え方」を実践し奨励する
"それはうまくいかない"と言っているのではなく、 "すでにそれを試しています"と言いますが、 今まではうまくいきませんでしたか？
成功のための現実的な期待を設定する
本質的に革新的なアイデアは、おそらく容易に受け入れられないか、失敗するでしょう。 イノベーションの良い打率は何ですか？ 何人かは約200、あるいは5つのアイデアのうちの1つを言うでしょう。 あなたの従業員が4つの拒否について不満を抱かせるのではなく、その努力に報いを与え、ヒットするまでスイングを戻すように促します。
学習として失敗を受け入れる
はい、それは最近、ディルバートの漫画版で嘲笑されていましたが、あなたが今落ちていない場合、あなたは本当にしようとしていない。 従業員が失敗したときに、彼らに彼らが学んだことを反映させるよう依頼し、将来それらの学習を適用するよう促します。
仕事、プロジェクト、または仕事の自主性と所有権を提供する
ダニエル・ピンクによれば、従業員は自主的に最も意欲を持っています。自分自身で自由に行動することができます。 多くのマネージャーにとって、従業員が良い結果を得ている限り、従業員が自分とは異なるやり方で行動できるようにするという課題。 誰が知っている、彼らはより良い方法を思い付くかもしれません！
トレーニングを提供する
革新は人間が生まれたもの（DNA）ではなく、革新を学ぶことができます。 関連付け、質問、観察、ネットワーキング、実験のトレーニングを提供する。
革新を促す質問をする
GROWモデルを使用した70の素晴らしいコーチングの質問を参照してください。 "
あなたの従業員が会議およびネットワークイベントに出席することを許可する
再び、PNLUと新しいアイデアにさらされるようにします。
従業員に顧客やユーザーを観察させる
これは、革新的なデザイン会社IDEOによって先駆けられた "デザイン思考"のコンセプトの中心です。 これは、マーケットリサーチレポートやユーザー調査を読むことではなく、実際に外出し、ユーザーが作成または提供しているユーザーを観察することです。