挑戦する従業員に関するインタビューに関する質問に答える方法
ベストアンサー
あなたの最も困難な部下の何人かに反映することによって、この種の質問を準備してください。
時間をかけてあなたの考えを紙に書いてください。 問題のある従業員を対処する2つまたは3つのケースを特定します。 あなたの介入が肯定的な変化をどのようにもたらしたかを考えてください。 たとえば、あなたの批判やアドバイスは、態度の改善や生産性の向上につながった可能性があります。
また、雇用主は、変化に抵抗する慢性的に不十分なスタッフに対処するための、忍耐力、忍耐力、そして忍耐力を持っているマネージャーを探していることに留意することも重要です。 多くの従業員は建設的な批判を受けて、業績向上のために動機づけられていますが、他の従業員は優秀な介入があった場合に助言を歓迎せず、個人的な嫌がらせをしません。
特定する
重要なのは、問題のある従業員を扱う際には非常に具体的なことです。 たとえば、あなたのインタビューでは、従業員のJane Doeは一貫して競合タスクが遅れているため、部門全体が遅くなっていたことに気付くことができます。
あなたはジェーンにプライベートで話をして、彼女に改善の期限を含む警告を提供していることを説明します。 あなたは改善が見られなかったときに、ジェーンに再び話しかけて、あなたが彼女を人的資源に報告することを知らせ、改善の期限をもうけました。 これはジェーンの最後と最後の期限でした。
幸いにも、ジェーンは彼女の方法を修復し、3週間後、ジェーンはよりタイムリーなやり方で彼女の仕事を完了していました。 問題を解決したばかりでなく、Janeの生産性を向上させることで、
改善計画について話し合う
あなたの提案に積極的に回答しなかった困難な従業員の過去の経験がある場合は、改善のための合理的な計画の概要を説明し、その後、継続して違反をどのように処理したかを伝えてください。 通常、これには、従業員が改善しない場合、人的資源と協力して一連の警告を含む業績計画を立てることが含まれます。 誰もが変更に適応できるわけではありません。
ベストケースシナリオ
場合によっては、従業員をコーチした話を、自分の背景、 スキルセット 、または性格により適した仕事に移行させるために関連付けることがあります。 この戦略を採用しているマネージャーは、しばしば、起業に関連する財政的および行政的課税プロセスから会社を救うことができます。 心理学者になることはあなたの仕事ではありませんが、マネージャーとして、あなたは異なる人格に対処する必要があります。 問題を正面から取り上げ、変化を示す行動をとることができれば、あなたはテーブルの下でそれを掃除しないようにあなたの選択を尊重するでしょう。