2009年の調査では、仕事上のメリットがある従業員が働きにくい
効果的なワーク・ライフ・メリットは、企業執行理事会の調査によれば、従業員がより頑張って仕事をやめることを奨励します。
従来の知恵とは対照的に、男性と女性は、労働災害恩恵について同様の見解を示しており、取締役会は5万人以上のグローバル労働者の調査で見つかった。 さらに、スターの従業員は、他の従業員と同様に仕事と暮らしのバランスを重要視しており、同様の仕事と生活の好みを持っています。
報告書によると、ワーク・ライフ・メリットに満足している人々
- 21％強く働く
- その組織に留まることを計画する可能性は33％
既存のワーク・ライフ・メリット
現在のワーク・ライフ・メリットはより良いものになるとの報告がある。 従業員のわずか16％が、組織のワークライフ・プラクティスに満足しています。 労働者の約3分の1が個人的な約束を満たすために仕事を熟視しています。
大半の人々は、利用可能なものを知りません。 従業員の3分の1未満が雇用者の勤労支援サービスを認識しています。 ワークライフ・メリットには、 在宅勤務のための許可 、柔軟な時間、オンサイトまたは補助の育児が含まれます。
認識している人のうち、25％だけが、その提供が自分の好みに合っていると言います。 従業員の半分以上は、利用可能なワークライフ・メリットを決して使用しません。
従業員はどのようなワークライフ・メリットを望んでいますか？
従業員は、ワークロードを管理するのに役立つワークライフ・メリットを優先します。 たとえば、柔軟な勤務スケジュール、適切な作業量、予測可能な勤務時間が好きです。
5つの最も望ましい雇用主の慣行について質問されたとき、
- 従業員の63％が柔軟な勤務スケジュール
- 62％が適切な作業負荷を挙げている
- 13％は他のすべてのワーク・ライフ・プラクティスの平均であった。
雇用主への提言
企業はワークライフ・メリットを向上させ、従業員に周知しなければならないと同報告書は示唆している。
「従業員は、必ずしも職場生活慣行を使用して組織の正の利益を生み出す必要はありません」と研究者は指摘しています。 「ワークライフ命題の認識は、実際には、それを消費するよりも若干重要です。」
ワークライフ・メリットの認識と使用を増やす最も強力な要因は次のとおりです。
- ワークライフプラクティスを視覚的に使用している同僚
- 実装のガイドラインをクリア
- 従業員コントロール
報告書は、ワーク・ライフ・プリファレンスに地理的に大きな違いがあることを指摘した。
エリザベス・マクグロリー編集