なぜ雇用主がパネルインタビューを好むのか
パネルは悪い雇用をするリスクを軽減します。 各パネル部材の強度は、各部材の弱点を補う傾向がある。
各メンバーは、さまざまな経験、思考、信念、偏見をインタビュープロセスにもたらします。 パネルメンバーはお互いにうまく協力して、お互いの判断とアサーションを尊重して挑戦することを恐れてはいけません。 このパネルの目標は、彼らのポジションとファイナリストに関する情報があれば、最善の採用意思決定を可能にすることです。
インタビューパネルのメンバーは、多くの場合、 仕事の空きを埋めるために選ばれた人と日常的に交流する人です。 例えば、警察署長補佐官のためのインタビューパネルは、 警察署長 、 消防署長 、 助手都市マネージャーで構成されています。 これらの人々は良い人材を雇うことに既得権を持っています。 長期的には、不当な雇用は、新しい雇用と緊密に協力する人々にとって不必要な混乱を意味します。
採用管理者は一般的にパネルを導き、所定のインタビューの質問をする。
すべてのパネリストは、フォローアップまたはプロービングの質問を自由に行うことができます。 所定の質問は各ファイナリストについて同じです。 フォローアップとプロービングの質問は、ファイナリストが所定の質問にどのように回答するかに基づいているため、ファイナリストごとに異なります。
パネルインタビューのスケジューリング
採用管理者は、パネルインタビューをすべて1日以内にスケジュールする傾向があります。
各パネリストのスケジュールに合わせて数日以内に5時間半の時間を見つけ出すよりも、仕事の一日をブロックする方が簡単です。
1日のスケジューリングでも、インタビュープロセスが短縮されます。 パネリストは、ファイナリストにインタビューした日に決定を下すことができます。 徹底的に犠牲にすることなく採用プロセスを短縮できるものは、ファイナリストと組織の両方に適しています。 欠員は、空席ポジションの作業負荷をカバーする必要があるため、既存のスタッフにストレスと緊張を引き起こします。
どのようにパネルが頻繁に選択されるか
組織は、インタビューパネルで誰が担当するかを決定する際に、2つのタイプの多様性を考慮する場合があります。 パネルに男性と女性と人種の混在が含まれるようにすることで、組織は差別の根拠に基づいて申請者が訴えるリスクを軽減します。 訴訟に対して防衛するだけでは、組織にかなりの時間と費用がかかります。そのような訴訟を防止するために組織が行うことができる無償の手続きは、簡単には言えません。