規則は、通常、組織の薬物およびアルコール乱用および予防ポリシーに記載されています。 ガイドラインには、会社が薬物とアルコールを検査する時期と、検査の失敗の結果に関する情報が含まれている場合があります。
法律はまた、物質乱用の問題を抱える従業員の保護を提供し、雇用者が労働者に提供しなければならない調整を概説している。
連邦法に加えて、雇用麻薬およびアルコール検査を規制する州法、および雇用者が物質乱用問題をどのように扱うことができるかがあります。
職場における物質乱用規制
アメリカ人障害者法 （ADA）と1973年のリハビリテーション法はどちらも、 薬物とアルコールの方針に影響を与えます。 以下は、1973年のADAおよびリハビリテーション法の側面と、薬物およびアルコール問題を抱える従業員に関連するいくつかの州法です。
- 雇用主は、職場での薬物の違法使用やアルコールの使用を禁止することができます。
- 薬物の違法使用の検査は、ADAに違反していない（しかし、州の要件を満たさなければならない）。
- 事前雇用テストは、しばしば、州によって、すでに雇用されている候補者に制限されています。 一般的に、すべての候補者は同等に扱われる必要があり、誰もテストのために選別することはできません。
- 多くの州では、雇用者が現在雇用されている労働者を物質検査するための原因を検証することを求めています それらの州の雇用主は、問題の従業員が薬物を乱用しており、その安全性または性能が損なわれているという合理的な疑いを持っていなければなりません。 いくつかの州では、合理的な疑惑のない労働者を無作為にテストすることができます。 このプラクティスは、通常、安全性の問題が懸念される状況に限定されます。
- 雇用者は、現在、薬物の違法使用を行っている人に雇用を退職させるか、雇用を拒否することができます。
- 雇用主は麻薬中毒の病歴を持つか、現在は薬物を使用しておらず、リハビリテーションを受けている（または現在リハビリテーションプログラムに参加している）麻薬中毒者を差別することはできません。
- リハビリを受けた、またはリハビリを受けている麻薬中毒者には、医療、セルフヘルププログラムなどの休暇を許可するなどの合理的な宿泊施設の努力が必要です。
- アルコール依存症は、ADAの下で「障害のある人」と判定されることがあります。
- 雇用主は、酒類の使用が雇用の遂行や行動を妨げているようなアルコール依存症に対して雇用を退職させ、懲戒処分したり、拒否したりすることができます。 麻薬とアルコールを使用している従業員は、他の従業員と同じ基準で行動しなければなりません。
- ADAは、カジュアルな薬物使用者を保護しません。 しかし、中毒の記録を持つ者、または中毒者であると間違って考えられる者は、法律の対象となります。
差別問題
障害者法 （ Americans with Disabilities Act ：ADA）は、15人以上の従業員を雇用している組織において、障害のある従業員や障害者に対する雇用の差別を禁止しています。
同様に、1973年のリハビリ法のセクション503は、連邦政府と契約している請負業者や下請け業者が資格のある障害者を差別することを違法にしています。
雇用者の医療ニーズ
すべての州には、医療計画に含まれる精神保健サービスの要件に関するいくつかの法令が定められています。 一部の州では、精神保健サービスと、計画が物理的な病気を提供する給付との間には同等性が必要です。
物質乱用は、これらの州のメンタルヘルスの傘の下でカバーされることが多い。 これらのパリティ状態では、医療計画は、物理的な医療問題のカバレッジに匹敵する薬物乱用のカバレッジを提供しなければならない。
州議会全国会議（NCSL）によれば、「多くの州法は、精神病、重度の精神病、薬物乱用、またはそれらの組み合わせに対して、ある程度の保険範囲を提供することを要求しています。
これらの州は、精神疾患と身体疾患の間に提供される給付の水準に相違が生じるため、完全なパリティ状態とはみなされません。 これらの相違は、異なる訪問限度額、共同支払い額、控除額、年間および生涯限度額の形で生じる可能性があります。
他の州では、メンタルヘルスカバレッジのためにオプションを提供しなければならないが、最低限のカバレッジまたはパリティがあることを指示していないことが義務づけられている。 これらの州の雇用主は、従業員がそのオプションの適用範囲を選ぶことを決定した場合、申請者に精神保健保険の追加保険料を請求する計画を提案することができます。
NCSLによれば、「少なくとも38州の法律には、薬物乱用、アルコールまたは薬物乱用の補償が含まれています。