トレーニングプログラム
新しい従業員を訓練するためのサウンドトラックの記録を持つ組織は、卒業生がキャリア成長の基礎となる知識とスキルを身につけることができるようになります。
大学雇用のための会社の雇用の文学は、新入社員が最初の仕事でどのように訓練されるかを記述することがよくあります。 トレーニングの仕組みに関する質問は、最初のインタビューには完璧です。
あなたはまた、大学卒業生のための最も良い会社と思われるいくつかの調査をオンラインで確認します。
上記の情報はすべて検討する価値がありますが、最も安全なアプローチは、対象企業の最近の雇用者に、募集を受け入れる前に訓練の機会と性質について質問することです。
雇用者は通常、 第2回面接または現場訪問の一環としてこの機会を提供する。 そうでない場合は、過去3年間に雇用されたスタッフと一緒に聴衆に要請することもできますし、卒業生やキャリアオフィスに雇用者からの卒業生の連絡を求めることもできます。
否定的な情報だけでなく肯定的な情報も引き出すことができる自由な質問をしてください。 たとえば、自分が受けたトレーニングの内容や開発したスキル、そしてそのスキルをどのように獲得したかを説明するように依頼することができます。
時には、「あなたが担当していれば、新しい職員を養成するために、あなたはどうやって何をしますか？ 非常に照らすことができます。
大学の雇用のためのキャリアパス
ほとんどの大学院生は、大学卒業者の進路のための明確なキャリアパスを提供する雇用主が欲しいでしょう。 この情報は、企業の資料やインタビューでのお問い合わせでカバーされているかもしれませんが、近年雇用された大学院生との対話を通じて最もよく確認されます。
あなたは、エントリーレベルのポジションがどのように見えるか、そしていつ、どのポジションに進む可能性があるのか、次のレベルの仕事を知りたいでしょう。
給与と給付
報酬と給付が業界の他の雇用者によって提供されたものとどのように比較されるかは別の検討事項です。 最初の給料と成長の機会は、ほとんどの卒業生にとって興味深いでしょう。 給与調査情報については、あなたのカレッジのキャリアオフィスとオンライン給与サイトに相談してください。 成功した従業員の給与増加の時期、基盤、規模は、オファーが行われた後に雇用主に尋ねる公正な質問です。
新しい雇用保持
卒業生は平均して1〜3年間最初の仕事にとどまるだけですが、雇用者が通常、新規採用を維持するための積極的な記録を持っているかどうかを知りたいかもしれません。 求人者には、「2年、3年などの間に新しい雇用者の何パーセントが雇用者に滞在したか」などの質問をすることができます。 また、最近雇用された会社の従業員と会う際に、この問題を非公式に調べることもできます。
会社を調査する
もちろん、卒業生は、業界における雇用主の立場、財務の健全性、成長の見通し、競争上の課題を評価するための徹底した企業調査を実施すべきである。
この情報は、インタビューの準備やオファーの意思決定に役立ちます。
多くの卒業生は現在、社会的責任を負う組織のために働きたい。 社会的責任を負う企業には、多くのオンライン評価があります。 面接者や職員に公益に影響を与えるイニシアチブについても聞くことができます。
あなたのマネージャーに会いましょう
卒業生の最初のマネージャーの有効性は、仕事の満足と専門的な成長の非常に重要な変数になります。 新規採用者のすべてが、インタビュープロセスの一環として、将来のマネージャーに会う機会を持つわけではありません。 卒業生にこの機会がある場合は、監督者のスタイルとアプローチが適切かどうかを判断することが重要です。 可能であれば、オファーを受け取った後、卒業生は提案されたマネージャーに報告するスタッフと話すよう求めなければなりません。
「彼女のマネージメントスタイルをどうやって説明しますか？」、「フィードバックを提供するためにどのような仕組みを持っていますか？ あなたはどのような方法でメンター？ " かなり明らかにすることができます。
最後に、当然のことながら、同社が適切なエントリーレベルの仕事（または2年以内にアクセスできる少なくとも1つ）を提供することは非常に重要です。これは、グラドのスキル、興味、価値にマッチします。 最高の雇用主でさえも1年ほども不満足な役割を果たしているのは、ほとんどの場合、キャリアをスタートさせる素晴らしい方法ではありません。
続きを読む： 大学後の最初の仕事で成功する方法 | 大学卒業生のためのエントリレベルのジョブオプション