質問を評価する方法 - 質問する人ではない
どのビジネス会議でも起こることがあります。不快な従業員の中には、話題にならず、自分の状況にのみ関連する質問をしたり、別の議題を押したりする質問があります。 不満な従業員や挑戦的な質問にどのように対応するかは、経営陣の態度や哲学について他の従業員にメッセージを送信するため重要です。
以下の戦略は、ビジネスミーティングで問題を起こそうとする従業員に適切に対応するのに役立ちます。
1人の従業員の価値を切り下げる
1人の従業員を評価減すると、同僚は評価不足と感じることがあります。 例えば、あなたが1つの組立作業員を侮辱するならば、それらをすべて侮辱します。 ある幹事を批判すれば、他の人も批判を受けるだろう。 たとえあなたがブランケットの宣言をしても、 「技術サポートは仕事に失敗しましたが、スピードアップに取り組んでいます」経営陣が1人の人や部門を公然と怒らせてしまうと、他の従業員の同僚、友人、同僚を評価したり、 、あまりにも。
方向を示すが、大気時間には合致しない
誰かが敵対的、無関係、または不適切な質問をする場合は、管理者に書面で指示するなど特定のコマンドや指示で質問する人に指示して、後で問題や考えを慎重に検討する時間が必要です。
質問を投稿した人物を排除するのではなくむしろ含めて、特に激しい質問を拡散させることができます。 たとえば、トピックまたは懸念事項のリストについて、簡単な会議の議題が出てくることを示唆するかもしれません。 彼らに書面でそれを提出する特定の人を与えてください。
明確な指示をしていない場合は、却下的に聞こえます。 連絡先が正しいかどうかわからない場合は、そのように言い、従業員に本当に質問する相手を探す時間があった後に、従業員に電話または電子メールで連絡するよう依頼してください。
ほとんどの場合、敵対的な質問に直接答えないことが重要です。理由は次のとおりです。
- 質問に信頼性を与えます（回答に時間がかかった場合は問題になります）。
- それはあなたが守備に見えるようにすることができます（特にあなたが守られていない場合）。 そして
- 怒っている質問者に会うために時間を過ごしたり、過度の時間を費やしたりすると、 "群衆現象"のために飛び乗る他の人たちに終わることがあります。
群衆現象は、他人が何かをしているときに何かをしていない、あるいは自分自身で何かを感じていると感じる人が、グループや群衆の他の人が何をしていても参加したときを表します。 会議では、ある人が時間を取ってしまうと、他の人が自分の議題、懸念、または質問に参加しようとする可能性があります。
その人物を直接的または間接的に評価を下す陳述を決してしないでください。 あなたが質問が根拠がなく、返事が必要ないと言うなら、聴衆が聞くかもしれないメッセージは、あなたが持っている懸念を却下しているということです。
合意なしで検証する
あなたは、他人の気持ちの外でそれを評価することなく、人の質問を検証することができます。 検証とは、何かが重要であるか、他の人に価値があることを認めることです。
「なぜあなたはそれが重要だと思っているのか理解している」、「明らかに状況はあなたを怒らせていた」などのステートメントを組み込むことによって、あなたが同意するのと同じことではありません。